Posts in category: Sin categorizar

Hoy, 15 de abril de 2026, se ha aprobado el Real Decreto 316/2026, que modifica el reglamento de extranjería y establece la regularización administrativa extraordinaria para migrantes que residen en España de manera irregular. Esta medida, que estará en vigor hasta el 30 de junio de 2026, representa una oportunidad clave para regularizar la situación de miles de personas y puede tener un impacto importante en las empresas que gestionan talento internacional.

¿En qué consiste la nueva regularización?

El nuevo decreto permite que aquellos migrantes en situación irregular obtengan una autorización de residencia y trabajo mediante un procedimiento extraordinario. Las solicitudes se podrán presentar telemáticamente desde mañana, 16 de abril de 2026, y con cita previa a partir del 20 de abril. El plazo para presentar estas solicitudes finalizará el 30 de junio de 2026.

Uno de los requisitos principales es que los solicitantes hayan permanecido en España de forma ininterrumpida durante los cinco meses previos a la presentación de la solicitud. Además, deben haber estado en España desde antes del 1 de enero de 2026. Esto quiere decir que solo aquellos que cumplan con ambos requisitos de tiempo podrán acogerse a la regularización. A la hora de presentar la solicitud, los interesados deberán acreditar su permanencia en España mediante los documentos pertinentes.

Los solicitantes también deben carecer de antecedentes penales tanto en España como en los países donde hayan residido durante los últimos cinco años, y deberán aportar un certificado de antecedentes penales legalizado o apostillado, con traducción jurada si fuera necesario.

Requisitos adicionales

El Real Decreto también establece otros requisitos clave:

• Ser mayores de edad.
• Estar en situación irregular en España, es decir, no tener una autorización de estancia o residencia.
• No estar gestionando ninguna solicitud de prórroga, renovación o modificación de una autorización de estancia o residencia.

Además, la regularización se podrá solicitar en uno de estos tres casos:

1. Haber trabajado en España, ya sea por cuenta ajena o como autónomo, o tener una oferta de trabajo.
2. Contar con unidad familiar, como hijos menores de edad o dependientes y ascendientes a cargo.
3. Acreditar una situación de vulnerabilidad que justifique la solicitud de regularización.

Beneficios adicionales: habilitación provisional para trabajar

Una de las medidas más relevantes de esta regularización es que, tras la presentación de la solicitud, los solicitantes recibirán una comunicación de inicio de la tramitación en la que se hará constar su habilitación provisional para residir y trabajar en España.

Si la solicitud es denegada, la habilitación provisional para trabajar será retirada automáticamente. Por tanto, es crucial que los solicitantes cumplan con los requisitos establecidos para evitar la pérdida de esta habilitación.

Arraigos en trámite: ¿Cómo afecta a las solicitudes actuales?

Un punto importante es que las solicitudes de autorización de residencia por arraigo que ya se encuentren en trámite serán resueltas favorablemente, siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos para acogerse a la solicitud de regularización extraordinaria. Esto ofrece una solución para aquellos migrantes que ya han iniciado su proceso de regularización y que aún no han obtenido una resolución.

¿Cómo impacta esta medida a las empresas?

La aprobación de esta regularización extraordinaria es especialmente relevante para las empresas que planean contratar talento extranjero que actualmente se encuentra en España de forma irregular y, por lo tanto, no puede ser contratado. Si alguno de estos candidatos cumple con los requisitos establecidos, podrá regularizar su situación legal en España y ser contratado.

Si su empresa tiene empleados que podrían beneficiarse de esta regularización o si está interesada en contratar nuevos trabajadores internacionales bajo este nuevo marco, es importante estar al tanto de los plazos y requisitos para presentar las solicitudes. En Feliu N&I, ofrecemos asesoramiento integral y apoyo en la gestión de estos trámites, asegurando que sus empleados puedan regularizar su situación conforme a la normativa vigente.

Nuestro equipo especializado en movilidad global y extranjería se encarga de toda la gestión del proceso: desde la preparación documental hasta el seguimiento de las solicitudes.

Si necesita más información o asistencia personalizada, no dude en ponerse en contacto con nosotros. Estamos aquí para ayudarle a gestionar todo el proceso de manera eficiente y conforme a la legislación.

www.feliu.biz | www.expatfeliu.com

Malta lleva años consolidándose como uno de los destinos más sólidos de la Unión Europea para profesionales internacionales, inversores y familias que buscan establecerse en un entorno estable, con alta calidad de vida y pleno acceso al mercado único europeo.

Para un profesional internacional o una empresa que esté valorando dónde situar su próxima base de operaciones en Europa, estos indicadores no son datos abstractos: son el contexto económico en el que se va a desarrollar su vida profesional y personal durante los próximos años.

Un mercado laboral que atrae talento internacional y que lo necesita

Uno de los aspectos más relevantes del momento actual de Malta es la situación de su mercado de trabajo. El país registra una tasa de desempleo cercana a cero, con una previsión de mantenerse en torno al 3,2% en los próximos años, muy por debajo del 6,5% de media en la Eurozona. Esta práctica plena ocupación tiene una consecuencia directa para los profesionales internacionales: Malta necesita talento exterior para sostener su crecimiento.

Sectores como los servicios financieros, la tecnología, el juego online, la logística marítima y el turismo de alto valor añadido generan de forma continuada demanda de perfiles cualificados que el mercado local no puede cubrir en su totalidad. Para profesionales con experiencia en estas áreas, Malta no es solo un destino atractivo desde el punto de vista vital, es un mercado donde sus competencias tienen demanda real.

Sin embargo, acceder a ese mercado de forma correcta, con la documentación migratoria adecuada, la estructura fiscal optimizada y el régimen de residencia más conveniente según el perfil de cada persona, requiere un conocimiento preciso del marco normativo maltés y de sus particularidades respecto al resto de la UE.

Malta en la UE: ventajas reales que hay que saber activar

La pertenencia de Malta a la Unión Europea y a la Eurozona es uno de sus activos más valorados por quienes se plantean un traslado. Implica libre circulación, acceso al mercado único, moneda común y un marco jurídico alineado con los estándares europeos. Para ciudadanos de países no comunitarios, Malta ofrece además vías de residencia y programas específicos que pueden resultar especialmente atractivos en función del perfil del solicitante.

Pero la pertenencia a la UE no elimina la complejidad migratoria: la simplifica en algunos casos y la especifica en otros. Los requisitos de registro, los programas de residencia disponibles, las implicaciones fiscales del traslado — incluyendo la posible aplicación de regímenes especiales para nuevos residentes — y la gestión de la situación laboral son elementos que varían según la nacionalidad, la situación familiar y el tipo de actividad profesional de cada persona.

Tomar la decisión de trasladarse a Malta sin haber analizado previamente estos factores puede suponer perder ventajas fiscales significativas, incurrir en obligaciones imprevistas o simplemente encontrarse con un proceso más largo y costoso de lo necesario.

Lo que un traslado a Malta implica en la práctica

Un traslado internacional bien gestionado no empieza con la búsqueda de vivienda ni con la compra del billete de avión. Empieza con un análisis de la situación de partida: nacionalidad, residencia fiscal actual, situación laboral, estructura familiar y objetivos del traslado. A partir de ahí, se define la hoja de ruta migratoria y fiscal más adecuada.

En el caso concreto de Malta, algunos de los aspectos que requieren análisis experto antes de tomar ninguna decisión son la elección del programa de residencia más adecuado al perfil, las implicaciones del traslado en la residencia fiscal española o del país de origen, la gestión de la situación de la Seguridad Social durante el periodo de transición, y los requisitos documentales específicos del proceso de registro en Malta.

Cada uno de estos elementos tiene plazos, condicionantes y consecuencias que conviene conocer antes de iniciar el proceso, no durante.

¿Está valorando Malta como próximo destino profesional o de residencia?

En Feliu N&I acompañamos a profesionales internacionales y a empresas en todos los aspectos legales, fiscales y de movilidad vinculados al traslado a Malta y otros destinos europeos. Si está en fase de evaluación o ya tiene una fecha de traslado en mente, el momento de resolver estas cuestiones es antes de tomar decisiones que después sean difíciles de revertir.

Contáctenos para una consulta personalizada.

www.feliu.biz | www.expatfeliu.com

Nueva Zelanda ha sido durante los últimos años uno de los destinos más activos para el desplazamiento internacional de trabajadores cualificados, especialmente en sectores como ingeniería, construcción, tecnología y salud. En 2026, las autoridades de inmigración del país (Immigration New Zealand (INZ)) han confirmado un conjunto de cambios que afectan de forma directa a las empresas que tienen personal trabajando en el país bajo el régimen del Accredited Employer Work Visa (AEWV), o que planean hacerlo a lo largo de este año.

El mensaje de fondo es claro: los procesos se agilizan, pero la exigencia de cumplimiento se incrementa de forma paralela. Para las empresas españolas con presencia o proyectos en Nueva Zelanda, esto significa que el margen para gestionar la movilidad de forma reactiva se está cerrando.

Más velocidad en los trámites, menos margen para el error

INZ ha mejorado sus sistemas internos y está resolviendo las solicitudes de visado con mayor rapidez en la mayoría de las categorías, incluidas las acreditaciones de empleador y las verificaciones de oferta de trabajo. A primera vista, esto parece una ventaja para la planificación de recursos humanos. En la práctica, eleva considerablemente el listón.

Una tramitación más rápida significa que los expedientes incompletos o inconsistentes llegan antes a una resolución y esa resolución puede ser una denegación. El margen que los plazos más largos dejaban para corregir errores sobre la marcha ha desaparecido. Cada documento, cada condición declarada en una oferta de trabajo, cada evidencia de soporte debe estar en orden en el momento de la presentación, no después.

Para empresas que gestionan varias solicitudes AEWV de forma simultánea, o que trabajan con incorporaciones urgentes, esta nueva dinámica exige un nivel de preparación interna que difícilmente puede asumir en solitario un equipo de recursos humanos generalista.

1 de abril de 2026: una fecha que afecta a todas las solicitudes en curso

A partir del 1 de abril de 2026, el salario mínimo en Nueva Zelanda sube a NZD $23,95 por hora. Cualquier solicitud AEWV presentada en esa fecha o con posterioridad debe reflejar esta cifra actualizada, independientemente de cuándo se redactó la carta de oferta o se publicó el puesto.

No existe periodo de gracia. Las solicitudes que recojan un salario inferior al nuevo umbral serán denegadas. Para empresas con procesos de contratación ya en marcha, especialmente aquellas con cartas de oferta emitidas, procesos de incorporación en curso o solicitudes de visado en preparación, el 1 de abril es una fecha límite operativa que afecta a toda la cadena documental.

Gestionar correctamente esta transición implica mucho más que actualizar una cifra en una carta. Requiere una revisión coordinada de todas las solicitudes activas, ofertas pendientes y procesos de selección en curso para identificar la exposición real y tomar medidas correctivas antes de que el plazo venza.

Las auditorías de empleadores se han intensificado: el 15% no supera el escrutinio

Uno de los cambios más relevantes que INZ ha confirmado para 2026 es el refuerzo de las revisiones post-resolución y las auditorías a empleadores acreditados. Las autoridades están verificando activamente si las empresas han cumplido de forma genuina con la obligación de acreditar que exploraron el mercado laboral local antes de recurrir a trabajadores extranjeros.

Los datos de una revisión reciente de INZ arrojan un resultado que no debe pasarse por alto: aproximadamente el 15% de los empleadores no había cumplido este requisito de forma adecuada. Una de cada siete empresas con acreditación activa presenta una exposición real a sanciones, retrasos en la renovación o pérdida de su estatus como empleador acreditado.

Haber obtenido la acreditación en el pasado no garantiza que las prácticas actuales superen un nuevo escrutinio. Los estándares se están aplicando con mayor rigor, y las empresas que han operado bajo procesos establecidos en un contexto menos exigente pueden encontrar que esos procesos ya no son suficientes.

El impacto acumulado: un entorno de cumplimiento más exigente que el de años anteriores

El efecto combinado de estas tres novedades (mayor velocidad de tramitación, escrutinio intensificado y actualización del umbral salarial) configura un entorno de cumplimiento considerablemente más demandante que el de los últimos años. Las empresas que aborden estos cambios con anticipación navegarán 2026 sin incidencias. Las que no lo hagan pueden enfrentarse a denegaciones, retrasos y complicaciones en su acreditación en el momento exacto en que más necesitan desplegar o retener personal clave.

Gestionar este escenario correctamente requiere conocimiento especializado del marco migratorio neozelandés, seguimiento actualizado de las prioridades de fiscalización de INZ y capacidad operativa para gestionar documentación, plazos y obligaciones de empleador de forma paralela.

¿Su empresa necesita desplazar personal a Nueva Zelanda o planea incorporar trabajadores en Nueva Zelanda este año?

En Feliu N&I acompañamos a empresas que gestionan programas de movilidad internacional en múltiples jurisdicciones. Si Nueva Zelanda forma parte de su mapa de operaciones en 2026, ya sea gestionando titulares de AEWV actuales, planificando nuevas incorporaciones o preparando la renovación de su acreditación como empleador, podemos ayudarle a evaluar su situación y garantizar que sus procesos están estructurados para cumplir con los nuevos requisitos de INZ.

El momento adecuado para revisar su exposición es antes de una denegación o una auditoría, no después. Contáctenos para una consulta personalizada.

www.feliu.biz | www.expatfeliu.com

Siria ha abierto sus puertas a los ciudadanos españoles con una nueva política de visados vigente desde enero de 2025. Para las empresas españolas con proyectos en marcha o en fase de evaluación en el país, esta apertura es una oportunidad real, pero también un escenario migratorio nuevo, con requisitos específicos y plazos que no admiten improvisación.

El contexto es significativo: en 2025 el gobierno de transición sirio ha firmado memorandos de entendimiento con empresas extranjeras por valor de 14.000 millones de dólares en sectores como infraestructuras, aeropuerto internacional, energía, transporte urbano y edificación residencial. La Unión Europea, por su parte, levantó todas las sanciones económicas sobre Siria el 28 de mayo de 2025 mediante el Reglamento de Ejecución (UE) 2025/1094 del Consejo, eliminando las restricciones que durante más de una década habían bloqueado la operación de empresas europeas en el país. El mercado sirio está, técnica y jurídicamente, abierto a la empresa española.

Pero operar en un mercado abierto no significa operar sin complejidad. Y la gestión de la movilidad de los trabajadores que van a ejecutar esos proyectos es uno de los primeros cuellos de botella que las empresas encuentran.

Un nuevo régimen de visados, pero con condiciones que hay que conocer bien

La nueva política de acceso permite la entrada mediante visado a la llegada o e-visa. Suena sencillo. No lo es en la práctica para una empresa que necesita planificar misiones técnicas con fecha fija, perfil de trabajador específico y cumplimiento normativo garantizado.

El tipo de visado adecuado, la modalidad de entrada, los plazos reales de aprobación, la documentación que debe acompañar al trabajador y las restricciones que afectan a determinados perfiles o pasaportes son variables que deben analizarse caso por caso. Un error de tramitación no se resuelve en el aeropuerto: puede suponer la denegación de embarque y el retraso de un proyecto.

Además, la política de tasas ha tenido ya dos revisiones durante 2025 y los plazos de tramitación pueden extenderse varias semanas en función del perfil del viajero. Planificar la movilidad de personal a Siria con las mismas herramientas que se utilizarían para un destino europeo es un error que tiene consecuencias operativas directas.

El acceso aéreo tiene un requisito previo que muchas empresas desconocen

Uno de los aspectos más críticos, y menos conocido entre las empresas que se acercan a este mercado por primera vez, es que el visado a la llegada no permite presentarse en el aeropuerto sin documentación previa cuando se viaja en avión. Existe un trámite de aprobación que debe gestionarse antes del vuelo. Sin ese documento, la aerolínea no permite el embarque.

Los plazos para obtenerlo pueden alcanzar las 3 o 4 semanas en algunos casos. No es un trámite que pueda resolverse en días cuando hay urgencia. Y la urgencia es, con frecuencia, la norma en los proyectos técnicos internacionales.

Conocer este requisito a tiempo, y tener un proceso establecido para gestionarlo con garantías, es parte del valor que un equipo especializado en movilidad internacional aporta a las empresas que operan en mercados complejos.

Más allá del visado: lo que una empresa necesita tener resuelto

El visado es la primera barrera, pero no la única. Las empresas que desplazan personal técnico a Siria en el marco de proyectos de media o larga duración deben tener resueltos, entre otros, los siguientes aspectos:

• Cumplimiento normativo en materia de Seguridad Social para trabajadores desplazados a un país con el que España no tiene convenio bilateral en vigor.
• Cobertura fiscal del trabajador durante el desplazamiento y obligaciones de retención.
• Marco contractual del desplazamiento: carta de asignación, condiciones de retorno, seguros obligatorios.
• Gestión del riesgo en un entorno donde el Ministerio de Asuntos Exteriores español mantiene recomendaciones de alerta permanente y donde la infraestructura sanitaria no garantiza atención adecuada.
• Adaptación del protocolo de movilidad de la empresa a las particularidades del país: restricciones de pasaporte, obligaciones de registro local, variabilidad normativa.

Ninguno de estos elementos es optativo. Y todos ellos deben estar resueltos antes de que el primer trabajador suba a un avión.

¿Su empresa está valorando proyectos en Siria o ya tiene personal sobre el terreno?

En Feliu N&I llevamos más de 20 años gestionando la movilidad internacional de empresas españolas en mercados complejos. Sabemos que cada destino tiene sus particularidades, y Siria, en este momento de transición, concentra una combinación de oportunidad y complejidad que requiere un acompañamiento experto desde el primer paso.

Si su empresa está evaluando proyectos en Siria, ya tiene personal desplazado, o simplemente quiere tener un protocolo de movilidad preparado antes de que llegue el primer contrato, el momento de resolver estas cuestiones es ahora, no cuando ya hay un vuelo reservado.

Contáctenos para una consulta personalizada. Analizamos su situación concreta y le ofrecemos un plan de movilidad adaptado a las necesidades de su proyecto.

www.feliu.biz | www.expatfeliu.com

El 29 de enero de 2026, la Comisión Europea publicó la Recomendación (UE) 2026/311, centrada en la atracción de talento para impulsar la innovación en el mercado laboral europeo.

A través de este documento, la Comisión subraya la necesidad estratégica de atraer y retener nacionales de terceros países con alta cualificación o elevado potencial innovador, como elemento clave para sostener el crecimiento económico, reforzar la competitividad y consolidar el liderazgo tecnológico de la Unión Europea.

La captación de talento internacional adquiere una relevancia particular en aquellos sectores considerados críticos para la competitividad y la autonomía estratégica europea. Entre ellos, la Comisión identifica expresamente:

• Tecnologías de la información;
• Comunicaciones;
• Inteligencia artificial;
• Fabricación de materiales avanzados;
• Ciberseguridad;
• Biotecnología;

Esta iniciativa se enmarca en una visión más amplia: posicionar a la Unión Europea como un entorno atractivo y estable para el desarrollo de proyectos de alto valor añadido y para la consolidación de perfiles altamente especializados.

El pronunciamiento de la Comisión se produce en un momento especialmente sensible para la economía europea. La iniciativa se justifica por la persistente escasez de obra cualificada en sectores estratégicos para el desarrollo y la competitividad de los mercados internos de los Estados miembros.

Los datos disponibles evidencian una tendencia preocupante: desde 2015, la falta de personal cualificado se ha duplicado y, en ausencia de medidas correctoras, las previsiones apuntan a un agravamiento progresivo del déficit de talento en los sectores críticos identificados.

Entre las causas estructurales de esta situación, la Comisión destaca los obstáculos que dificultan el aprovechamiento pleno del potencial de los nacionales de terceros países. Aunque existe disponibilidad de perfiles cualificados a nivel internacional, los procedimientos migratorios complejos, la fragmentación normativa y la falta de coordinación entre Estados miembros continúan representando barreras significativas en la planificación y ejecución de proceso de movilidad laboral hacia la Unión Europea.

En este contexto, la Recomendación insta a los Estados miembros a reforzar la cooperación con países socios con el objetivo de mejorar la atracción de talento y facilitar tanto el desplazamiento como la integración efectiva de profesionales cualificados en el mercado laboral europeo.

La cooperación reforzada se configura como un instrumento clave para:

• Generar confianza mutua entre países de origen y destino.
• Simplificar y armonizar procedimientos migratorios.
• Reducir la fragmentación normativa existente entre los distintos Estados miembros.

La Comisión identifica deficiencias estructurales que actualmente restan atractivo a la Unión Europea como destino profesional:

• Lentitud en la tramitación de visados y autorizaciones.
• Dificultades de acceso a consulados en el extranjero.
• Falta de información clara, transparente y fácilmente accesible sobre requisitos migratorios.

Estos factores, en la práctica, provocan que perfiles altamente cualificados opten por otros mercados más agiles y predecibles, desviando inversión y capital humano fuera de la Unión.

Como respuesta, la Comisión propone una variedad de medidas e invita a los Estados miembros a adoptar iniciativas concretas que permitan reducir barreras administrativas, acelerar procesos y reforzar la competitividad del mercado europeo en la captación de talento internacional.

Medidas para agilizar la tramitación de visados:

La Comisión subraya la necesidad de facilitar tanto la presentación como la evaluación de solicitudes de visados de larga duración y permisos de residencia. Se insta a los Estados miembros a avanzar hacia procedimientos:

• Más rápidos y con plazos predecibles.
• Digitalizados de forma integral.
• Transparentes y fácilmente comprensibles, especialmente desde el extranjero.

El objetivo es reducir la carga administrativa y mejorar la experiencia del solicitante, incrementando así la competitividad de la Unión como destino profesional.

Medidas para fomentar unas condiciones de admisión más sencillas:

Según las indicaciones de la Comisión, los estados miembros deberían reducir la cantidad de documentos requeridos por las autoridades públicas en ocasión de la presentación de la solicitud de visado, limitándose a requerir exclusivamente la documentación estrictamente necesaria. Además, se invitan los legisladores a dialogar para establecer requisitos más parecidos en diferentes países a fin de facilitar la movilidad intraeuropea.

Con especial referencia a la tarjeta azul de la UE específicamente ideada para trabajadores altamente cualificados, se invitan los Estados miembros a considerar de reducir los umbrales salariales para aquellas ocupaciones o sectores que se encuentran actualmente en una situación de escasez estructural.

Medidas para simplificar las condiciones de admisión:

La Recomendación también pone el foco en la racionalización documental. Se invita a los Estados miembros a limitar la exigencia de documentación a aquellas estrictamente necesaria para la evaluación del expediente, evitando duplicidades y requisitos desproporcionados.

Asimismo, se promueve un mayor alineamiento entre los marcos nacionales, con el fin de reducir las divergencias regulatorias que actualmente dificultan la movilidad intraeuropea de profesionales cualificados.

Revisión de umbrales salariales en el marco de la Tarjeta Azul UE:

En relación con la Tarjeta Azul UE – instrumento diseñado ara la atracción de trabajadores altamente cualificados – la Comisión anima a los Estados miembros a valorar la reducción de los umbrales salariales en sectores o profesiones afectadas por escasez estructural.

Esta medida pretende adaptar el instrumento a la realidad del mercado laboral y ampliar su efectividad como mecanismo de captación de talento en áreas estratégicas.

Medidas para reforzar la capacidad administrativa:

La Comisión identifica como elemento crítico la insuficiente capacidad operativa de determinadas administraciones nacionales. En consecuencia, recomienda a los Estados miembros:

• Incrementar los recursos humanos y técnicos destinados a la gestión de procedimientos migratorios.
• Ampliar la disponibilidad de citas y reducir los tiempos de espera.
• Optimizar la gestión interna para acortar los plazos de resolución.

El objetivo es garantizar que los trabajadores extracomunitarios puedan regularizar su situación en plazos razonables y con mayor seguridad jurídica.

Asimismo, se subraya la necesidad de invertir en la formación especializada del personal de las autoridades competentes, con el fin de mejorar la calidad técnica de las evaluaciones, homogeneizar criterios y reforzar la eficiencia del sistema en su conjunto.

Nuestro acompañamiento:

En Feliu N&I entendemos que la atracción de talento cualificado internacional no es solo una cuestión operativa, sino un elemento estratégico para el crecimiento empresarial. Por ello, asesoramos de forma integral a nuestros clientes en la identificación, contratación y movilidad de profesionales altamente cualificados, con independencia de su país de origen.

Realizamos un seguimiento continuo de las novedades legislativas y de los cambios normativos que impactan en la movilidad internacional, tanto en España como en el resto de la Unión Europea y otras jurisdicciones relevantes. Este enfoque nos permite ofrecer asesoramiento actualizado y estructurado, facilitando la toma de decisiones con plena seguridad jurídica.

Nuestro equipo multidisciplinar, especializado en inmigración corporativa, visados y permisos de trabajo, acompaña a las empresas en todas las fases del proceso: análisis previo de viabilidad, planificación migratoria, preparación documental, presentación de solicitudes y seguimiento hasta la resolución.

Para obtener información detallada sobre la contratación de personal cualificado extranjero en España o recibir asistencia en la tramitación de autorizaciones para profesionales altamente cualificados, pueden ponerse en contacto con nuestros equipos para lo que necesiten.

www.feliu.biz │ www.expatfeliu.com

El Gobierno de los Países Bajos ha anunciado una profunda reforma del régimen de migrantes del conocimiento (kennis­migrantenregeling), el sistema que permite atraer a profesionales altamente cualificados de fuera de la Unión Europea. El objetivo de esta reforma es mantener a los Países Bajos como un hub atractivo para el talento internacional, pero al mismo tiempo evitar abusos del sistema y ejercer un mayor control sobre la migración laboral.

Principales cambios propuestos en la normativa

1. Aumento de los umbrales salariales

• Profesionales de 30 años o más: el umbral mínimo mensual bruto se mantiene en 5.688 €, en línea con el estándar de la Tarjeta Azul europea.
• Menores de 30 años: el salario requerido subirá a aproximadamente 4.551 €, frente a los 4.171 € actuales.
• Recién graduados: se revisará el umbral de los actuales 2.989 € para alinearlo con los salarios promedio de graduados neerlandeses (entre 3.373 € y 4.231 € según nivel de estudios).

Además, se endurece la duración de los umbrales reducidos:

• Al cumplir 30 años, se aplicará automáticamente el umbral superior.
• Los graduados recientes solo podrán acogerse al umbral reducido durante un máximo de tres años tras finalizar sus estudios, incluso si cambian de empleador.

2. Requisitos más estrictos para empresas patrocinadoras

Las compañías que deseen mantener la condición de sponsor reconocido ante el Servicio de Inmigración y Naturalización (IND) estarán sujetas a un control más exhaustivo en cuanto a solvencia financiera, estabilidad y credibilidad.

• La retirada de este estatus podrá realizarse si la empresa no ha solicitado permisos de migrante del conocimiento durante dos años consecutivos (antes eran tres).
• Se reforzará el test de conformidad salarial, en coordinación con la Agencia de Seguros para los Trabajadores (UWV), con el fin de comprobar que las condiciones ofrecidas a los migrantes altamente cualificados sean realmente acordes al mercado.

3. Objetivos y próximos pasos legislativos

Con estas medidas, el Ejecutivo neerlandés pretende atraer a profesionales de alto nivel, evitar prácticas de contratación ficticia y mantener un equilibrio sostenible en los flujos migratorios.

Las reformas han sido presentadas al Parlamento y se prevé un periodo de consulta con el Consejo Económico y Social (SER). Algunas disposiciones podrán entrar en vigor mediante Reales Decretos, aunque se espera que el grueso de la reforma tarde al menos un año en implementarse.

Impacto para empleadores y trabajadores internacionales

Estas reformas suponen un cambio de gran calado para las empresas neerlandesas que contratan talento internacional, ya que deberán ajustar sus políticas salariales, actualizar contratos laborales y verificar periódicamente su condición de sponsor acreditado.

Para los profesionales extranjeros interesados en trasladarse a los Países Bajos, el acceso al programa será más exigente, por lo que será fundamental evaluar de forma precisa si cumplen con los nuevos requisitos de salario y reconocimiento empresarial.

Desde Feliu N&I le ayudamos a prepararse

En Feliu N&I somos expertos en movilidad internacional, extranjería y fiscalidad internacional. Este cambio normativo en los Países Bajos puede afectar tanto a empresas que buscan atraer talento extranjero como a profesionales que planean desarrollar su carrera en Holanda.

Podemos asesorarle en aspectos clave como:

• Revisión de contratos laborales y cumplimiento con los nuevos umbrales salariales.
• Gestión del estatus de empresa patrocinadora acreditada ante las autoridades neerlandesas.
• Planificación migratoria y fiscal para trabajadores desplazados.
• Acompañamiento integral en los trámites migratorios y de compliance laboral.

Nuestro equipo de especialistas puede ayudarle a anticipar el impacto de estas reformas y a garantizar que su organización o proyecto profesional esté plenamente alineado con la futura normativa neerlandesa. Contacte con Feliu N&I y le acompañaremos en todo el proceso.

www.feliu.biz │ www.expatfeliu.com

La movilidad de los trabajadores nacionales de terceros países en el marco de la prestación de servicios dentro de la Unión Europea sigue siendo un terreno jurídico complejo, marcado por la coexistencia de obligaciones en materia de extranjería derivadas de normas europeas y sistemas nacionales. En este contexto, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C – 540/22 SN aporta una clarificación decisiva relativamente a los límites y el alcance de la libertad de prestación de servicios dentro del Espacio Schengen, con específico enfoque a la movilidad laboral de los nacionales de terceros países.

El núcleo del análisis del Tribunal se centra en determinar si los artículos 56 y 57 del TFUE pueden generar un derecho de residencia derivado en favor de trabajadores extracomunitarios desplazados temporalmente a otro Estado miembro. La conclusión del Tribunal es muy clara: la libertad de prestación de servicios establecida por el art. 56 TFUE no confiere, por sí misma, un derecho autónomo de residencia a los trabajadores extracomunitarios.

Según el contenido del art. 56 TFUE la libertad de prestación de servicios protege a la actividad económica de la empresa que se desplaza, pero no modifica automáticamente el estatuto jurídico individual del trabajador, a efectos migratorios. Consecuentemente, el hecho de que una empresa opere legítimamente en otro Estado miembro no implica que sus trabajadores extracomunitarios queden exentos de cumplir con los requisitos migratorios establecidos por la normativa nacional del Estado de destino.

Adicionalmente, el Tribunal aborda una cuestión operativa clave para la planificación estratégica de las empresas: la duración del desplazamiento.

• En el caso de estancias de corta duración (inferiores a 90 días en un arco temporal de 180 días), el Código de Fronteras Schengen permite la posibilidad de movilidad intraeuropea sin necesidad de tramitar autorizaciones de residencia y trabajo adicionales;
• En el caso de que la estancia de los trabajadores extracomunitarios en el Estado miembro de destino supere el periodo mencionado, los Estados miembros podrán exigir la obtención de un permiso de residencia.

La facultad de los Estados miembros de requerir obligaciones adicionales o autorizaciones de residencia y trabajo no es absoluta, sino vinculada al respecto del principio de proporcionalidad, que actúa como un limite para los Estados miembros. Los procedimientos migratorios adicionales que cada Estado miembro puede adoptar no deberán duplicar controles ya realizados en el marco de otras obligaciones derivadas de la normativa comunitaria en materia de la prestación de servicios en la UE, como las declaraciones de desplazamiento en aplicación de la Directiva UE en materia de “posted workers”.

Según el TJUE, es fundamental que los Estados miembros garanticen que sus sistemas internos sean coherentes con la lógica de la prestación transfronteriza de servicios. Los procedimientos establecidos por las autoridades competentes de los diferentes países de la UE deberán ser:

• Ágiles
• Previsibles
• Adaptados a la naturaleza temporal de los desplazamientos de trabajadores

      La relevancia de la sentencia del TJUE reside en el equilibrio que establece

Si bien valida la posibilidad de imponer determinados requisitos adicionales, advierte que su aplicación puede traducirse en obstáculos concretos que diariamente restringen la libertad de prestación de servicios de las empresas comunitarias. En la práctica, los procedimientos administrativos en distintos Estados miembros presentan disfunciones significativas: fragmentación de la competencia, falta de coordinación entre autoridades, plazos de tramitación excesivos y exigencias documentales que no toman en consideración las necesidades concretas de las empresas.

Desde la perspectiva empresarial, estas limitaciones se traducen en riesgos operativos concretos:

• Retrasos en la ejecución de los proyectos;
• Posibles incumplimientos contractuales con los clientes contratados;
• Dificultades para planificar la movilidad internacional de personal

En este contexto, la sentencia mencionada no amplia los derechos de residencia de los trabajadores desplazados, pero sí redefine el marco en el que los Estados miembros puedan regularlos. Para las empresas, esto implica la necesidad de adoptar un enfoque más estratégico, combinando el cumplimiento normativo con un análisis critico de las prácticas administrativas nacionales.

        Nuestro acompañamiento

En Feliu N&I comprendemos las dificultades a las que se enfrentan las empresas al tener que conciliar sus necesidades operativas con los distintos requisitos migratorios establecidos por los Estados miembros, especialmente en la planificación de desplazamientos de trabajadores de nacionalidad extracomunitaria.

Somos plenamente conscientes de que la clave para una gestión eficaz reside en la anticipación de los requisitos del país de destino y en la adecuada integración en los plazos administrativos dentro de la planificación de los proyectos. En este sentido, acompañamos de forma continua a las empresas en la adopción de un enfoque estratégico, basado en la realización de auditorías personalizadas que permiten alinear sus necesidades empresariales con las exigencias migratorias aplicables en cada Estado miembro.

Nuestro equipo multidisciplinar, especializado en inmigración corporativa, visados y permisos de trabajo, acompaña a las empresas en todas las fases del proceso de desplazamiento de trabajadores: análisis previo de la viabilidad, planificación migratoria, preparación documental, presentación de solicitudes y seguimiento hasta la resolución.

Realizamos un seguimiento continuo de las novedades legislativas y de los cambios normativos que impactan en la movilidad internacional, tanto en España como en el resto de los países comunitarios. Este enfoque nos permite ofrecer asesoramiento actualizado y estructurado, facilitando la toma de decisiones con plena seguridad jurídica.

Para obtener información detallada sobre los requisitos migratorios, laborales y fiscales para el desplazamiento de trabajadores extracomunitarios para la prestación de servicios en el territorio de la Unión Europea, puede ponerse en contacto con nuestros equipos para lo que necesiten.

www.feliu.biz │ www.expatfeliu.com

Fecha de publicación: 14 de enero de 2026

Entrada en vigor: 21 de enero de 2026

El Departamento de Estado de Estados Unidos ha anunciado la suspensión temporal de la emisión de visados de inmigración para solicitantes de determinadas nacionalidades. La medida entrará en vigor el próximo 21 de enero de 2026 y tiene un impacto directo en los procesos de movilidad internacional hacia EE. UU. que impliquen residencia permanente.

¿En qué consiste la medida?

La decisión implica la suspensión temporal de la emisión de visados de inmigración (immigrant visas) para nacionales de los países incluidos en el listado oficial publicado por las autoridades estadounidenses.

Alcance de la suspensión

Es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

• La medida afecta únicamente a visados de inmigración.
• No afecta a visados no inmigrantes, como E-1, E-2, TN, J-1, B1/B2 u otras categorías temporales.
• No se revocarán los visados de inmigración ya concedidos.
• Las entrevistas consulares podrán seguir realizándose, aunque el visado no será emitido mientras dure la suspensión.

Excepción relevante

La suspensión no se aplica a personas con doble nacionalidad que presenten su solicitud utilizando el pasaporte de un país no incluido en el listado oficial de nacionalidades afectadas.

Nacionalidades afectadas

Según el listado oficial publicado en inglés, la medida afecta a las siguientes nacionalidades:

África
Argelia, Camerún, Cabo Verde, Costa de Marfil, Egipto, Eritrea, Etiopía, Gambia, Ghana, Guinea, Liberia, Libia, Marruecos, Nigeria, República del Congo, República Democrática del Congo, Ruanda, Senegal, Sierra Leona, Somalia, Sudán, Sudán del Sur, Tanzania, Togo, Túnez, Uganda.

América
Antigua y Barbuda, Bahamas, Barbados, Belice, Brasil, Colombia, Cuba, Dominica, Granada, Guatemala, Haití, Jamaica, Nicaragua, San Cristóbal y Nieves, Santa Lucía, San Vicente y las Granadinas, Uruguay.

Asia / Oriente Medio

Afganistán, Armenia, Azerbaiyán, Bangladés, Bután, Birmania, Camboya, Fiyi, Georgia, Irán, Irak, Jordania, Kazajistán, Kirguistán, Kuwait, Laos, Líbano, Mongolia, Nepal, Pakistán, Siria, Tailandia, Uzbekistán, Yemen.

Europa
Albania, Bielorrusia, Bosnia y Herzegovina, Kosovo, Macedonia del Norte, Moldavia, Montenegro, Rusia.

Impacto en la planificación de movilidad internacional

Esta medida puede generar retrasos e incertidumbre en procesos de residencia permanente en EE. UU., especialmente para empresas y familias que se encuentren en fases avanzadas de planificación migratoria.

Dado que las entrevistas consulares pueden continuar pero la emisión del visado quedará suspendida, será fundamental analizar cada caso concreto, revisar los tiempos previstos y valorar alternativas, especialmente en estructuras de movilidad corporativa y planificación estratégica de talento internacional.

¿Cómo podemos ayudar desde Feliu N&I?

En Feliu N&I contamos con amplia experiencia en movilidad internacional y trabajamos en coordinación con nuestra red de colaboradores en Estados Unidos para ofrecer un asesoramiento integral y actualizado.

Podemos ayudaros a:

• Analizar el impacto concreto de la medida en procesos en curso.
• Evaluar alternativas migratorias viables (visados no inmigrantes u otras estrategias).
• Replantear calendarios de desplazamiento y planificación corporativa.
• Diseñar estrategias preventivas para minimizar riesgos e incertidumbre.

Nuestro objetivo es acompañar a empresas y profesionales en la toma de decisiones informadas, garantizando seguridad jurídica y una planificación adecuada en un entorno normativo cambiante.

www.feliu.biz │ www.expatfeliu.com

El Gobierno sueco ha anunciado una reforma de los requisitos para la obtención de la nacionalidad sueca, en el marco de una estrategia más amplia de endurecimiento de su política migratoria. Esta propuesta introduce cambios sustanciales que afectarán a miles de residentes extranjeros y, en particular, a quienes planifican su movilidad internacional con destino a este país nórdico.

Incremento del periodo mínimo de residencia: de 5 a 8 años

Hasta ahora, uno de los principales requisitos para solicitar la nacionalidad sueca era haber residido de forma continuada en el país durante al menos cinco años, con excepciones para ciudadanos de países nórdicos, cónyuges de nacionales suecos y otros supuestos específicos, en los que el plazo podía reducirse. La nueva propuesta eleva este periodo general a ocho años, lo que supone un endurecimiento significativo y un mayor reto para quienes desean integrarse plenamente en la sociedad sueca.

Requisitos de conducta y antecedentes penales: mayor severidad

La legislación actual ya exige que el solicitante haya llevado una vida “correcta” en Suecia, lo que implica, entre otros aspectos, no tener deudas pendientes (por ejemplo, con la Agencia Tributaria sueca) y no haber cometido delitos graves. En caso de condena penal, el solicitante debe esperar un periodo determinado tras el cumplimiento de la pena antes de poder solicitar la nacionalidad. Actualmente, el plazo máximo de espera es de 10 años para quienes han sido condenados a seis o más años de prisión. La reforma propone ampliar este periodo máximo a 17 años, endureciendo así las consecuencias de los antecedentes penales en el proceso de naturalización.

En palabras de Ludvig Aspling, portavoz de política migratoria del Partido Demócrata de Suecia, se pretende introducir “mayores exigencias para un estilo de vida cuidadoso y honesto”, aunque por el momento no se han concretado los requisitos específicos que materializarán este principio. Se prevé que en los próximos meses se detallen los criterios y procedimientos para la evaluación de la conducta de los solicitantes.

Nuevos requisitos económicos y de integración

La propuesta incorpora, además, requisitos adicionales que hasta ahora no se exigían en el proceso de obtención de la nacionalidad sueca:

• Acreditación de medios económicos: Los solicitantes deberán demostrar que cuentan con ingresos mensuales de al menos 20.000 coronas suecas (aproximadamente 1.900 euros) y que no han dependido de la asistencia social durante más de seis meses en los 3 años anteriores a la solicitud. Este requisito busca garantizar la autosuficiencia económica de los nuevos ciudadanos y evitar situaciones de dependencia de los servicios sociales.
• Examen de nacionalidad: Se introduce la obligación de superar un examen que evaluará tanto los conocimientos sobre el funcionamiento y la cultura de la sociedad sueca como el dominio del idioma sueco. Este tipo de pruebas ya existen en otros países europeos, como España, y su objetivo es asegurar la integración efectiva de los nuevos ciudadanos en la vida social y cívica del país.

Aplicación retroactiva y entrada en vigor: un aspecto clave

Uno de los elementos más controvertidos de la reforma es su aplicación retroactiva. Según ha declarado el Ministro Johan Forsell, los nuevos requisitos no solo se aplicarían a las solicitudes presentadas a partir del 6 de junio de 2026 (fecha prevista de entrada en vigor, coincidiendo con el Día Nacional de Suecia), sino también a todas aquellas solicitudes que, aunque hayan sido presentadas antes de esa fecha, aún no hayan sido resueltas en el momento de la entrada en vigor de la nueva normativa.

Este aspecto es especialmente relevante si se tiene en cuenta que, en la actualidad, el 75% de las solicitudes de residencia resueltas en los últimos 12 meses han tardado una media de 37 meses (más de tres años) en ser tramitadas. Por tanto, muchas personas que ya han iniciado el proceso podrían verse afectadas por los nuevos y más estrictos requisitos, lo que genera una importante incertidumbre y preocupación entre los solicitantes y sus familias.

Contexto: reforma integral del sistema migratorio sueco

El endurecimiento de los requisitos para la obtención de la nacionalidad se enmarca en una reforma más amplia del sistema migratorio sueco. Paralelamente, el Gobierno ha propuesto una nueva ley para la revocación de los permisos de residencia permanentes, cuya entrada en vigor está prevista para el 1 de enero de 2027.

Implicaciones para la movilidad internacional y la planificación migratoria

La introducción de estos nuevos requisitos supone un cambio de paradigma para quienes desean establecerse en Suecia y, en particular, para los profesionales y familias que planifican su movilidad internacional. La mayor exigencia en cuanto a tiempo de residencia, solvencia económica, integración cultural y ausencia de antecedentes penales obliga a una planificación más cuidadosa y a un seguimiento riguroso de los procedimientos administrativos.

En este contexto, el asesoramiento especializado y la anticipación de los posibles cambios normativos se convierten en elementos clave para garantizar el éxito de los procesos de movilidad y naturalización. La incertidumbre generada por la aplicación retroactiva de la reforma y los largos plazos de tramitación hacen imprescindible contar con información actualizada y apoyo profesional en cada fase del proceso.

Nuestro compromiso: asesoramiento integral y actualizado

En Feliu N&I, somos conscientes de la importancia de estos cambios y de su impacto en la vida de las personas y las organizaciones. Por ello, trabajamos en estrecha colaboración con expertos y colaboradores en Suecia, preparados para ofrecer asesoramiento y apoyo a medida en todos los procesos relacionados con la residencia y la nacionalidad, de conformidad con las últimas novedades normativas.

Si estás considerando iniciar un proceso de movilidad internacional hacia Suecia, o si ya has iniciado una solicitud de nacionalidad y tienes dudas sobre cómo te pueden afectar estos cambios, te recomendamos que contactes con nuestro equipo. Te ayudaremos a analizar tu situación, planificar la mejor estrategia y afrontar con éxito los nuevos retos que plantea la reforma migratoria sueca.

www.feliu.biz │ www.expatfeliu.com

El Consejo de Ministros ha aprobado recientemente un conjunto de medidas que introducen modificaciones relevantes en el sistema de cotización a la Seguridad Social y en la financiación del sistema público de pensiones, que entrarán en vigor de forma progresiva a partir del 1 de enero. Estas reformas responden al objetivo de reforzar la sostenibilidad financiera del sistema, en un contexto marcado por el envejecimiento demográfico, el aumento de la esperanza de vida y la necesidad de garantizar el equilibrio intergeneracional.

Entre las principales novedades destacan el incremento de las bases máximas de cotización así como el aumento de la cuota de solidaridad aplicable a los salarios que superan estas bases. Además, se aplica el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que comporta una cotización adicional destinada específicamente a reforzar los ingresos del sistema de pensiones. En su conjunto, estas medidas suponen un aumento progresivo de las cargas contributivas, tanto para las empresas como para determinadas personas trabajadoras.

Desde el punto de vista empresarial, el nuevo escenario normativo tiene un impacto directo en la estructura de los costes laborales, especialmente en aquellas organizaciones con plantillas calificadas, retribuciones elevadas o sistemas de compensación complejos. El incremento de las cotizaciones sociales obliga a revisar la planificación presupuestaria, políticas retributivas y, en algunos casos, los modelos de previsión social complementaria, con el objetivo de mantener el equilibrio entre competitividad, cumplimiento normativo y sostenibilidad económica.

En cuanto a las personas trabajadoras, especialmente aquéllas con bases de cotización elevadas, estas modificaciones conllevan una mayor aportación al sistema, con efectos inmediatos sobre la retribución neta y con implicaciones a largo plazo en el cálculo de las futuras prestaciones. En este sentido, resulta especialmente relevante comprender cómo estas medidas se integran en la carrera de cotización y cuál es su impacto real en términos de protección social y derechos futuros.

En Feliu Negocis disponemos de un departamento laboral especializado, preparado para asesorar tanto a empresas como a personas trabajadoras en la adaptación a estos cambios normativos, analizando su impacto y garantizando el correcto cumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social. Contacta con nosotros y te ayudaremos en todos los cambios.

www.feliu.biz │ www.expatfeliu.com