All posts by : Editor

Alemania representa un destino atractivo para muchas empresas internacionales que trasladan trabajadores al país para ejecutar proyectos internacionales, prestar servicios transnacionales para clientes locales o coordinar operaciones entre distintas entidades del mismo grupo empresarial establecidas en Alemania.

A estos efectos, la movilidad intracomunitaria de trabajadores es una de las principales herramientas para impulsar la actividad empresarial en toda la Unión Europea. Sin embargo, el marco jurídico comunitario que regula los traslados intracomunitarios de personal es cada vez más exigente y cada país ha transpuesto la normativa europea en materia de posted workers dentro del proprio sistema jurídico interno.

En Alemania, la Ley sobre los Trabajadores Desplazados (Arbeitnehmer-Entsendegesetz, AEntG) recoge la normativa en materia de posted workers, estableciendo obligaciones específicas para todas aquellas empresas europeas que deseen desplazar trabajadores al país de forma temporal.

Las autoridades laborales alemanas competentes han endurecido los mecanismos de control en los últimos años, especialmente en las obras donde presten servicio las empresas extranjeras. Por lo tanto, a fines de evitar de incurrir en sanciones o interrupciones de la actividad empresarial en el extranjero, es absolutamente recomendable realizar una correcta planificación del proyecto en el país a fin de garantizar el correcto cumplimiento con las obligaciones impuestas por la normativa alemana en materia de posted workers.

Principales obligaciones para las empresas que desplazan trabajadores a Alemania:

Las empresas que envían trabajadores de forma temporal a Alemania deben garantizar, durante toda la duración de la estancia en el país, el cumplimiento de determinadas condiciones laborales previstas por la normativa alemana.

Entre otras obligaciones, las empresas deberán analizar, y eventualmente ajustare a:

• Las condiciones mínimas salariales aplicables con carácter general en Alemania;
• Los convenios colectivos que pueden resultar de aplicación según la actividad a desempeñar en el país;
• Las obligaciones en materia de jornada laboral y descansos;
• Las condiciones relativas a vacaciones, igualdad de trato y prevención de riesgos laborales;
• Las formalidades administrativas y las notificaciones obligatorias ante las autoridades laborales designadas;

Sin embargo, el análisis preliminar del proyecto de desplazamiento en Alemania resulta particularmente relevante, dado que permite determinar con precisión la actividad que desempeñarán los trabajadores en el país y evaluar la posible aplicación de exenciones específicas respecto de las obligaciones generales previstas por la normativa alemana en materia de posted workers.   

Requisitos específicos por sector de actividad empresarial

En caso de que la actividad desarrollada por la empresa extranjera en Alemania se encuadre dentro de alguno de los sectores sujetos a obligaciones adicionales – como por ejemplo el sector de la construcción – será necesario realizar un análisis detallado de las circunstancias concretas del proyecto a fin de determinar si resulta de aplicación la normativa específica prevista para dichos sectores.

Un análisis preliminar permitirá evaluar si la empresa está obligada a cumplir con las obligaciones sectoriales correspondientes, las cuales, en determinados supuestos, pueden implicar importantes exigencias operativas y logísticas. Por ello, resulta recomendable llevar a cabo una planificación estratégica previa al desplazamiento de los trabajadores, con el objetivo de garantizar el correcto cumplimiento normativo y evitar posibles sanciones por parte de las autoridades competentes.

¿Tienes previsto desplazar trabajadores a Alemania? Nuestro acompañamiento

En Feliu N&I acompañamos a empresas nacionales e internacionales en la planificación y gestión integral de desplazamientos temporales de trabajadores dentro de la Unión Europea.

Además, contamos con experiencia en el asesoramiento estratégico a empresas del sector de la construcción que deseen prestar servicios profesionales en Alemania de forma temporal y colaboramos con partners alemanes expertos en la gestión directa de cualquier trámite relacionado con el desplazamiento de trabajadores extranjeros a Alemania.

Nuestro equipo multidisciplinar, especializado en movilidad internacional, inmigración corporativa y derecho laboral internacional, asesora a las empresas en todas las fases del proceso:

• Análisis previo de viabilidad;
• Revisión de obligaciones laborales aplicables en Alemania;
• Planificación migratoria;
• Preparación documental y cumplimiento administrativo;
• Análisis de convenios colectivos;
• Evaluación de riesgos fiscales y de seguridad social;

Asimismo, realizamos un seguimiento continuo de las novedades normativas y de los cambios regulatorios que afectan a la movilidad internacional de trabajadores permitiendo a las empresas operar con mayor seguridad jurídica y minimizar riesgos durante la ejecución de proyectos internacionales.

Para obtener más información sobre desplazamientos temporales de trabajadores a Alemania y obligaciones en materia de posted workers, nuestro equipo queda a su disposición.

www.feliu.biz I www.expatfeliu.com

La economía francesa atrae cada año muchas empresas europeas que desplazan trabajadores al territorio del país con el fin de ejecutar proyectos internacionales, prestar servicios transnacionales para clientes franceses o coordinar operaciones entre distintas entidades del mismo grupo empresarial establecidas en Francia.

La movilidad intracomunitaria de trabajadores representa una de las principales herramientas para el desarrollo de la actividad empresarial en el ámbito comunitario, sin embargo, el marco jurídico que regula los traslados intracomunitarios de personal resulta cada vez más estricto y exigente. Cada Estado miembro ha transpuesto el contenido de la Directiva UE en materia de posted workers dentro del proprio ordenamiento, por ello resulta imprescindible realizar un seguimiento diario a fin de averiguar las actualizaciones normativas en materia en cada país.

En Francia, la normativa relativa al desplazamiento temporal de trabajadores se encuentra recogida en el Code du Travail, que establece múltiples obligaciones a respetar para todas aquellas empresas extranjeras que deseen enviar trabajadores al país en el marco de una prestación transnacional de servicios.

Cabe destacar que las autoridades laborales francesas (Inspection du Travail) han intensificado significativamente los controles, implementando mecanismos de supervisión cada vez más estrictos y sistemas de control automatizados, especialmente en obras y proyectos donde se detecte una elevada concentración de trabajadores extranjeros. Además, las inspecciones resultan particularmente frecuentes en determinados sectores considerados sensibles por las autoridades francesas, como la construcción.

Por esta razón, y a fin de evitar sanciones económicas, bloqueos operativos o interrupciones de la actividad empresarial en Francia, resulta altamente recomendable realizar una correcta planificación previa del proyecto, garantizando el cumplimiento de todas las obligaciones previstas por la normativa francesa en materia de posted workers.

Principales obligaciones para las empresas que desplazan a trabajadores a Francia

Las empresas que desplazan trabajadores temporalmente a Francia deben garantizar, durante toda la duración de la estancia en el país, el cumplimiento de determinadas condiciones laborales previstas por la legislación francesa.

Entre otras obligaciones, las empresas deberán analizar y, en su caso, adaptarse a:

• Las condiciones salariales mínimas aplicables en Francia;
• Los convenios colectivos franceses que puedan resultar aplicables según el sector de actividad y el lugar de ejecución de los servicios;
• Las obligaciones relativas a jornada laboral, descansos y horas extraordinarias;
• Las formalidades administrativas y las notificaciones obligatorias antes las autoridades laborales francesas, incluyendo la comunicación previa de desplazamiento al SIPSI;

En este sentido, el análisis preliminar del proyecto en Francia resulta especialmente relevante, dado que permite identificar correctamente la naturaleza de la actividad a desarrollar en el país y evaluar las obligaciones concretas que resultarán aplicables según las características específicas del desplazamiento y el sector de actividad involucrado.

Requisitos específicos según el sector de actividad

Cuando la actividad desarrollada por la empresa extranjera en Francia se encuadre dentro de sectores sujetos a obligaciones adicionales, como ocurre en el sector de la construcción, será necesario realizar un análisis detallado de las circunstancias concretas del proyecto al país a fin de determinar la aplicación de la normativa sectorial especifica.

Por ellos, resulta especialmente recomendable llevar a cabo una planificación estratégica previa al desplazamiento de trabajadores a Francia, con el objetivo de garantizar el correcto cumplimiento normativo y minimizar riesgos operativos y sancionadores durante la ejecución del proyecto.

¿Tienes previsto desplazar trabajadores a Francia? Nuestro acompañamiento

En Feliu N&I acompañamos a empresas nacionales e internacionales en la planificación y gestión integral de desplazamientos temporales de trabajadores dentro de la Unión Europea.

Contamos con experiencia en el asesoramiento estratégico a empresas que desean prestar servicios profesionales en Francia de forma temporal y colaboramos con partners locales especializados en la gestión directa de trámites relacionado con el desplazamiento internacional de trabajadores a Francia.

Nuestro equipo multidisciplinar, especializado en movilidad internacional, inmigración corporativa y derecho laboral internacional, asesora a las empresas en todas las fases del proceso:

• Análisis previo de viabilidad;
• Revisión de obligaciones laborales aplicables en Francia;
• Planificación migratoria;
• Preparación documental y cumplimiento administrativo;
• Análisis de convenios colectivos franceses;
• Evaluación de riesgos fiscales y de Seguridad Social;
• Asistencia en procedimientos administrativos vinculados al desplazamiento internacional de trabajadores;

Asimismo, realizamos un seguimiento continuo de las novedades normativas y de los cambios regulatorios que afectan a la movilidad internacional de trabajadores permitiendo a las empresas operar con mayor seguridad jurídica y minimizar riesgos durante la ejecución de proyectos internacionales.

Para obtener más información sobre desplazamientos temporales de trabajadores a Francia y obligaciones en materia de posted workers, nuestro equipo queda a su disposición.

www.feliu.biz I www.expatfeliu.com

Con la llegada del verano, millones de personas planifican sus vacaciones fuera de Europa. Rutas por carretera por Estados Unidos, alquiler de coche en Tailandia, conducir por las carreteras del sur de Marruecos o explorar Australia al volante: son experiencias que están en la lista de muchos viajeros. Lo que a menudo no está en esa lista es el documento que hace posible conducir legalmente en todos esos destinos.

El Permiso Internacional de Conducción (PIC) es tan necesario para quien viaja por vacaciones como para el profesional en movilidad internacional que necesita desplazarse en su destino de trabajo. Y en ambos casos, la consecuencia de no tenerlo puede ser la misma: una negativa de la compañía de alquiler de vehículos en el aeropuerto, una sanción de las autoridades locales, o una complicación que estropea el inicio de un viaje largamente planificado.

La época de mayor demanda de este trámite coincide precisamente con los meses previos al verano. Tramitarlo con antelación es lo que marca la diferencia para llegar al destino con todo en orden.

Qué es y para qué sirve

El Permiso Internacional de Conducción es un documento temporal con una duración de un año, no prorrogable, que permite a conductores españoles circular con un vehículo en países fuera de la Unión Europea, el Espacio Económico Europeo o aquellos que tienen acuerdos bilaterales de circulación y transporte con España. No sustituye al carnet nacional: siempre debe presentarse junto con el permiso español original en vigor.

Su validez se reconoce en los países que han firmado el Convenio de Ginebra de 1949 o el de Viena de 1968, lo que cubre la práctica totalidad de los destinos habituales de viaje fuera de Europa, tanto para turismo como para desplazamientos profesionales.

Los destinos donde más se necesita

Entre los países donde su exigencia es más habitual o recomendable para conducir o alquilar un vehículo figuran Estados Unidos, Canadá, Japón, Tailandia, Australia, Marruecos, Egipto, Turquía, República Dominicana y Emiratos Árabes Unidos. La casuística varía según el destino: en algunos países es un requisito formal para alquilar un vehículo; en otros, la normativa cambia por estado o región; en otros, las autoridades locales pueden solicitarlo, aunque técnicamente no sea obligatorio.

La propia DGT recomienda viajar siempre con el permiso internacional cuando se conduce fuera de la UE y el EEE, incluso en países con los que España tiene acuerdo bilateral, para evitar problemas. Un caso concreto que sorprende a muchos viajeros: en Japón, aunque existe tratado bilateral con España, no está contemplado el reconocimiento recíproco de los permisos de conducción nacionales, por lo que es imprescindible llevar el permiso internacional.

La conclusión práctica es clara: si va a conducir fuera de la Unión Europea, tramitar el permiso internacional antes del viaje es la decisión más segura, independientemente del destino y del motivo del desplazamiento.

Validez y lo que hay que tener en cuenta

El permiso internacional tiene una validez de un año y no es prorrogable. Se trata de un permiso temporal por lo que, si va a cambiar su residencia a otro país, deberá informarse allí de cómo actuar para realizar el canje o inscripción del permiso según las reglas del nuevo país.

Para los profesionales en movilidad internacional que cambian su residencia a un país fuera de la UE, este aspecto es relevante: el permiso internacional español no es una solución permanente. La gestión del carnet de conducir en el país de destino es uno de los trámites que conviene resolver en las primeras semanas de la nueva etapa y que, con frecuencia, se pospone hasta que surge una necesidad urgente.

Otro punto que conviene anticipar tanto en viajes vacacionales como en desplazamientos profesionales: si el permiso español caduca mientras se está en un país fuera de la UE, la renovación debe solicitarse acudiendo al consulado español más cercano.

El trámite: sencillo si se gestiona con tiempo

La tasa del permiso internacional es mínima, pero lo que genera complicaciones es dejarlo para último momento: reunir la documentación correcta, verificar los requisitos según el perfil del solicitante y asegurarse de que todo está en orden antes de la fecha de viaje requiere una gestión que conviene iniciar con suficiente antelación.

En el caso de trabajadores extranjeros residentes en España, la documentación necesaria incluye además la autorización de residencia o documentación equivalente, lo que añade una capa de verificación adicional.

Como colegiados del Col·legi Oficial de Gestors Administratius, en Feliu N&I tramitamos el Permiso Internacional de Conducción de forma rápida y sin complicaciones, tanto para particulares que planifican sus vacaciones como para empresas que gestionan la movilidad de su personal en el extranjero. Nos encargamos de todo el trámite, le asesoramos según su destino concreto y le evitamos desplazamientos y esperas innecesarias.

No deje este trámite para la última semana antes de su viaje. Contáctenos y lo resolvemos juntos.

www.feliu.biz | www.expatfeliu.com

Desde el 10 de abril de 2026, el espacio Schengen opera con un sistema completamente nuevo de control fronterizo. El Sistema de Entrada/Salida (EES) es un sistema informático automatizado para el registro de nacionales de terceros países que viajan en estancia corta, cada vez que cruzan las fronteras exteriores de los 29 países europeos que utilizan el sistema. Los sellos en el pasaporte han dejado de existir. En su lugar, cada entrada y salida queda registrada digitalmente junto con datos biométricos del viajero.

Para las empresas que gestionan movilidad internacional de trabajadores hacia Europa, o para los profesionales no comunitarios que se desplazan con frecuencia por el espacio Schengen, este cambio no es solo tecnológico: es un cambio en el nivel de control y en las consecuencias de cualquier error de planificación de la estancia.

Qué registra el EES y a quién afecta

El sistema registra el nombre de la persona, los datos del documento de viaje, los datos biométricos, que incluyen huellas dactilares e imágenes faciales, y la fecha y lugar de entrada y salida. También queda registrada cualquier denegación de entrada.

El EES afecta a todos los nacionales de países no pertenecientes a la UE ni al espacio Schengen que realicen estancias cortas, tanto si necesitan visado como si están exentos. Quedan fuera del sistema los titulares de permisos de residencia válidos, los visados de larga duración y los ciudadanos de los propios estados miembros. Para los profesionales no comunitarios que trabajan en Europa bajo esquemas de desplazamiento temporal, o que combinan presencia en varios países Schengen a lo largo del año, el EES cambia de forma sustancial cómo se monitoriza y controla su tiempo de permanencia en el espacio europeo.

La regla de los 90/180 días pasa a ser de aplicación automática y sin margen de error

La regla de los 90 días dentro de cualquier período de 180 días no es nueva. Lo que sí es nuevo es su aplicación. Antes del EES, el control dependía de los sellos manuales en el pasaporte: un sistema lento, susceptible de errores y difícilmente verificable en tiempo real. Tras el EES, el sistema calcula los días automáticamente sin ninguna ambigüedad. Cuando un viajero llega al control de fronteras, el agente o la puerta automatizada ve su estado exacto: días utilizados, días restantes e historial completo de entradas y salidas.

Esto tiene una implicación directa para las empresas: cualquier trabajador no comunitario que se desplace a Europa bajo la modalidad de estancia de corta duración debe tener planificado con precisión el cómputo de sus días en el espacio Schengen. Un desplazamiento no planificado correctamente puede derivar en que el trabajador sea identificado como overstayer, es decir, alguien que ha superado su tiempo autorizado de permanencia, con consecuencias que van desde sanciones administrativas hasta la prohibición de re-entrada en la UE.

Las consecuencias del overstay en el nuevo sistema

A partir del 10 de abril de 2026, el EES reemplaza el sellado de pasaportes permitiendo la detección automática de los overstayers, viajeros que han superado la duración máxima de su estancia autorizada. Una vez identificado como overstayer, los datos del viajero quedan automáticamente incorporados a una lista a la que tienen acceso las autoridades de control fronterizo, los funcionarios de inmigración y el personal de emisión de visados de todos los países del espacio Schengen.

Las consecuencias concretas dependen de la legislación nacional de cada país, pero pueden incluir la expulsión del territorio, sanciones económicas, detención administrativa o la denegación de futuras entradas en la UE. Se trata de consecuencias que no se resuelven con una explicación en el aeropuerto: una vez registrado el overstay en el sistema, corregir la situación requiere un proceso formal ante las autoridades competentes y, en muchos casos, asesoramiento jurídico especializado.

El horizonte se complica: el ETIAS llegará a finales de 2026

El EES no es el único cambio en el marco de acceso al espacio Schengen. A partir de finales de 2026, los ciudadanos extracomunitarios exentos de visado deberán solicitar una autorización ETIAS, un nuevo permiso de viaje electrónico, antes de entrar en el espacio Schengen europeo. El ETIAS es un sistema similar al ESTA estadounidense o al ETA del Reino Unido: no es un visado, pero es un requisito previo al viaje que debe gestionarse online antes de cada desplazamiento.

Para las empresas que gestionan desplazamientos frecuentes de trabajadores de nacionalidades como la estadounidense, canadiense, australiana o japonesa hacia sus operaciones en Europa, este nuevo requisito añade una capa de gestión previa que debe incorporarse a los protocolos de movilidad antes de que el sistema entre en vigor.

Lo que una empresa debe tener resuelto ahora

El cambio de contexto es claro: Europa ha pasado de un sistema de control manual y reactivo a uno digital, automatizado y en tiempo real. Las empresas que hasta ahora gestionaban los desplazamientos de trabajadores no comunitarios a Europa con cierta informalidad en el cómputo de días o con una planificación de último momento se enfrentan a un entorno en el que el margen de error ha desaparecido.

Revisar los programas de movilidad internacional, actualizar los protocolos de desplazamiento de trabajadores no comunitarios y anticipar el impacto del ETIAS en las rutas de movilidad habituales son tareas que no pueden dejarse para cuando surja el primer problema. Porque con el EES plenamente operativo, el primer problema queda ya registrado en una base de datos paneuropea.

En Feliu y ExpatFeliu acompañamos a empresas y profesionales en la gestión integral de su movilidad internacional en Europa, incluyendo el análisis del cómputo de días Schengen, la planificación de desplazamientos de trabajadores no comunitarios y la adaptación a los nuevos requisitos del EES y del próximo ETIAS. Contáctenos para una consulta personalizada.

www.feliu.biz | www.expatfeliu.com

El traslado temporal de trabajadores dentro de la Unión Europea continúa siendo una de las principales herramientas utilizadas por las empresas para ejecutar proyectos internacionales, prestar servicios transnacionales o coordinar operaciones entre distintas entidades del mismo grupo empresarial.

Sin embargo, la movilidad intracomunitaria de trabajadores se encuentra sometida a un marco normativo cada vez más exigente, especialmente tras las modificaciones introducidas por la normativa europea en materia de posted workers.

En Grecia, la transposición del marco jurídico comunitario en materia se ha realizado a través de varios decretos presidenciales que establecen obligaciones específicas para todas aquellas empresas europeas que deseen desplaza trabajadores al país de forma temporal.

En este contexto, la correcta planificación del proyecto en el país resulta esencial, ya que las autoridades laborales griegas han reforzado progresivamente sus mecanismos de control e inspección respecto a las empresas extranjeras que prestan servicios en el territorio.

¿Cuándo se considera que existe un desplazamiento de trabajadores a Grecia?

La normativa griega en materia de trabajadores desplazados resulta aplicable, principalmente, en los siguientes supuestos:

• Empresas que prestan servicios en Grecia en virtud de un contrato suscrito con un cliente local;
• Desplazamientos intraempresariales dentro del mismo grupo societario;
• Cesiones realizadas por empresas de trabajo temporal a entidades establecidas en Grecia;

En todo el caso, resulta imprescindible que exista una relación laboral efectiva entre la empresa de origen y el trabajador desplazado durante todo el periodo de prestación de servicios en el extranjero.

Principales obligaciones para las empresas que desplazan trabajadores a Grecia

Las empresas que desplazan trabajadores temporalmente a Grecia deben garantizar el cumplimiento de determinadas condiciones laborales previstas por la normativa griega durante toda la duración de la estancia de los trabajadores en el país.

Entre otras obligaciones, las empresas deberán analizar, y eventualmente ajustarse a:

• Las condiciones mínimas salariales aplicables con carácter general en Grecia;
• Los convenios colectivos que puedan resultar de aplicación según la actividad a desempeñar en el país;
• Las obligaciones en materia de jornada laboral y descansos;
• Las condiciones relativas a vacaciones, igualdad de trato y prevención de riesgos laborales;
• Las formalidades administrativas y notificaciones obligatorias ante las autoridades laborales designadas;

Adicionalmente, uno de los aspectos más sensibles es que las obligaciones aplicables pueden variar significativamente en función del sector de actividad, de la duración concreta de la prestación de servicios y del tipo de proyecto que vaya a desarrollarse en Grecia.

Por este motivo, un análisis previo al desplazamiento resulta clave para minimizar riesgos y evitar posibles sanciones administrativas derivadas de incumplimientos laborales o documentales.

La importancia de una planificación previa

En la práctica, muchas incidencias derivan no de la imposibilidad de desplazar a trabajadores, sino de una planificación insuficiente antes del inicio del proyecto. La ausencia de análisis preventivo puede generar riesgos relevantes para las empresas, y entre ellos:

• Sanciones por incumplimientos laborales;
• Deficiencias documentales durante inspecciones;
• Aplicación incorrecta del convenio colectivo realmente aplicable a la actividad desempeñada;

¿Tienes previsto desplazar trabajadores a Grecia? Nuestro acompañamiento:

En Feliu N&I acompañamos a empresas nacionales e internacionales en la planificación y gestión integral de desplazamientos temporales de trabajadores dentro de la Unión Europea.

Nuestro equipo multidisciplinar, especializado en movilidad internacional, inmigración corporativa y derecho laboral internacional, asesora a las empresas en todas las fases del proceso:

• Análisis previo de viabilidad;
• Revisión de obligaciones laborales aplicables en Grecia;
• Planificación migratoria;
• Preparación documental y cumplimiento administrativo;
• Análisis de convenios colectivos;
• Evaluación de riesgos fiscales y de seguridad social.

Asimismo, realizamos un seguimiento continuo de las novedades normativas y de los cambios regulatorios que afectan a la movilidad internacional de trabajadores, permitiendo a las empresas operar con mayor seguridad jurídica y minimizar riesgos durante la ejecución de proyectos internacionales.

Para obtener más información sobre desplazamientos temporales de trabajadores a Grecia y obligaciones en materia de posted workers, nuestro equipo queda a su disposición.

www.feliu.biz | comunicacion@feliu.biz

Hoy, 15 de abril de 2026, se ha aprobado el Real Decreto 316/2026, que modifica el reglamento de extranjería y establece la regularización administrativa extraordinaria para migrantes que residen en España de manera irregular. Esta medida, que estará en vigor hasta el 30 de junio de 2026, representa una oportunidad clave para regularizar la situación de miles de personas y puede tener un impacto importante en las empresas que gestionan talento internacional.

¿En qué consiste la nueva regularización?

El nuevo decreto permite que aquellos migrantes en situación irregular obtengan una autorización de residencia y trabajo mediante un procedimiento extraordinario. Las solicitudes se podrán presentar telemáticamente desde mañana, 16 de abril de 2026, y con cita previa a partir del 20 de abril. El plazo para presentar estas solicitudes finalizará el 30 de junio de 2026.

Uno de los requisitos principales es que los solicitantes hayan permanecido en España de forma ininterrumpida durante los cinco meses previos a la presentación de la solicitud. Además, deben haber estado en España desde antes del 1 de enero de 2026. Esto quiere decir que solo aquellos que cumplan con ambos requisitos de tiempo podrán acogerse a la regularización. A la hora de presentar la solicitud, los interesados deberán acreditar su permanencia en España mediante los documentos pertinentes.

Los solicitantes también deben carecer de antecedentes penales tanto en España como en los países donde hayan residido durante los últimos cinco años, y deberán aportar un certificado de antecedentes penales legalizado o apostillado, con traducción jurada si fuera necesario.

Requisitos adicionales

El Real Decreto también establece otros requisitos clave:

• Ser mayores de edad.
• Estar en situación irregular en España, es decir, no tener una autorización de estancia o residencia.
• No estar gestionando ninguna solicitud de prórroga, renovación o modificación de una autorización de estancia o residencia.

Además, la regularización se podrá solicitar en uno de estos tres casos:

1. Haber trabajado en España, ya sea por cuenta ajena o como autónomo, o tener una oferta de trabajo.
2. Contar con unidad familiar, como hijos menores de edad o dependientes y ascendientes a cargo.
3. Acreditar una situación de vulnerabilidad que justifique la solicitud de regularización.

Beneficios adicionales: habilitación provisional para trabajar

Una de las medidas más relevantes de esta regularización es que, tras la presentación de la solicitud, los solicitantes recibirán una comunicación de inicio de la tramitación en la que se hará constar su habilitación provisional para residir y trabajar en España.

Si la solicitud es denegada, la habilitación provisional para trabajar será retirada automáticamente. Por tanto, es crucial que los solicitantes cumplan con los requisitos establecidos para evitar la pérdida de esta habilitación.

Arraigos en trámite: ¿Cómo afecta a las solicitudes actuales?

Un punto importante es que las solicitudes de autorización de residencia por arraigo que ya se encuentren en trámite serán resueltas favorablemente, siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos para acogerse a la solicitud de regularización extraordinaria. Esto ofrece una solución para aquellos migrantes que ya han iniciado su proceso de regularización y que aún no han obtenido una resolución.

¿Cómo impacta esta medida a las empresas?

La aprobación de esta regularización extraordinaria es especialmente relevante para las empresas que planean contratar talento extranjero que actualmente se encuentra en España de forma irregular y, por lo tanto, no puede ser contratado. Si alguno de estos candidatos cumple con los requisitos establecidos, podrá regularizar su situación legal en España y ser contratado.

Si su empresa tiene empleados que podrían beneficiarse de esta regularización o si está interesada en contratar nuevos trabajadores internacionales bajo este nuevo marco, es importante estar al tanto de los plazos y requisitos para presentar las solicitudes. En Feliu N&I, ofrecemos asesoramiento integral y apoyo en la gestión de estos trámites, asegurando que sus empleados puedan regularizar su situación conforme a la normativa vigente.

Nuestro equipo especializado en movilidad global y extranjería se encarga de toda la gestión del proceso: desde la preparación documental hasta el seguimiento de las solicitudes.

Si necesita más información o asistencia personalizada, no dude en ponerse en contacto con nosotros. Estamos aquí para ayudarle a gestionar todo el proceso de manera eficiente y conforme a la legislación.

www.feliu.biz | www.expatfeliu.com

Malta lleva años consolidándose como uno de los destinos más sólidos de la Unión Europea para profesionales internacionales, inversores y familias que buscan establecerse en un entorno estable, con alta calidad de vida y pleno acceso al mercado único europeo.

Para un profesional internacional o una empresa que esté valorando dónde situar su próxima base de operaciones en Europa, estos indicadores no son datos abstractos: son el contexto económico en el que se va a desarrollar su vida profesional y personal durante los próximos años.

Un mercado laboral que atrae talento internacional y que lo necesita

Uno de los aspectos más relevantes del momento actual de Malta es la situación de su mercado de trabajo. El país registra una tasa de desempleo cercana a cero, con una previsión de mantenerse en torno al 3,2% en los próximos años, muy por debajo del 6,5% de media en la Eurozona. Esta práctica plena ocupación tiene una consecuencia directa para los profesionales internacionales: Malta necesita talento exterior para sostener su crecimiento.

Sectores como los servicios financieros, la tecnología, el juego online, la logística marítima y el turismo de alto valor añadido generan de forma continuada demanda de perfiles cualificados que el mercado local no puede cubrir en su totalidad. Para profesionales con experiencia en estas áreas, Malta no es solo un destino atractivo desde el punto de vista vital, es un mercado donde sus competencias tienen demanda real.

Sin embargo, acceder a ese mercado de forma correcta, con la documentación migratoria adecuada, la estructura fiscal optimizada y el régimen de residencia más conveniente según el perfil de cada persona, requiere un conocimiento preciso del marco normativo maltés y de sus particularidades respecto al resto de la UE.

Malta en la UE: ventajas reales que hay que saber activar

La pertenencia de Malta a la Unión Europea y a la Eurozona es uno de sus activos más valorados por quienes se plantean un traslado. Implica libre circulación, acceso al mercado único, moneda común y un marco jurídico alineado con los estándares europeos. Para ciudadanos de países no comunitarios, Malta ofrece además vías de residencia y programas específicos que pueden resultar especialmente atractivos en función del perfil del solicitante.

Pero la pertenencia a la UE no elimina la complejidad migratoria: la simplifica en algunos casos y la especifica en otros. Los requisitos de registro, los programas de residencia disponibles, las implicaciones fiscales del traslado — incluyendo la posible aplicación de regímenes especiales para nuevos residentes — y la gestión de la situación laboral son elementos que varían según la nacionalidad, la situación familiar y el tipo de actividad profesional de cada persona.

Tomar la decisión de trasladarse a Malta sin haber analizado previamente estos factores puede suponer perder ventajas fiscales significativas, incurrir en obligaciones imprevistas o simplemente encontrarse con un proceso más largo y costoso de lo necesario.

Lo que un traslado a Malta implica en la práctica

Un traslado internacional bien gestionado no empieza con la búsqueda de vivienda ni con la compra del billete de avión. Empieza con un análisis de la situación de partida: nacionalidad, residencia fiscal actual, situación laboral, estructura familiar y objetivos del traslado. A partir de ahí, se define la hoja de ruta migratoria y fiscal más adecuada.

En el caso concreto de Malta, algunos de los aspectos que requieren análisis experto antes de tomar ninguna decisión son la elección del programa de residencia más adecuado al perfil, las implicaciones del traslado en la residencia fiscal española o del país de origen, la gestión de la situación de la Seguridad Social durante el periodo de transición, y los requisitos documentales específicos del proceso de registro en Malta.

Cada uno de estos elementos tiene plazos, condicionantes y consecuencias que conviene conocer antes de iniciar el proceso, no durante.

¿Está valorando Malta como próximo destino profesional o de residencia?

En Feliu N&I acompañamos a profesionales internacionales y a empresas en todos los aspectos legales, fiscales y de movilidad vinculados al traslado a Malta y otros destinos europeos. Si está en fase de evaluación o ya tiene una fecha de traslado en mente, el momento de resolver estas cuestiones es antes de tomar decisiones que después sean difíciles de revertir.

Contáctenos para una consulta personalizada.

www.feliu.biz | www.expatfeliu.com

Nueva Zelanda ha sido durante los últimos años uno de los destinos más activos para el desplazamiento internacional de trabajadores cualificados, especialmente en sectores como ingeniería, construcción, tecnología y salud. En 2026, las autoridades de inmigración del país (Immigration New Zealand (INZ)) han confirmado un conjunto de cambios que afectan de forma directa a las empresas que tienen personal trabajando en el país bajo el régimen del Accredited Employer Work Visa (AEWV), o que planean hacerlo a lo largo de este año.

El mensaje de fondo es claro: los procesos se agilizan, pero la exigencia de cumplimiento se incrementa de forma paralela. Para las empresas españolas con presencia o proyectos en Nueva Zelanda, esto significa que el margen para gestionar la movilidad de forma reactiva se está cerrando.

Más velocidad en los trámites, menos margen para el error

INZ ha mejorado sus sistemas internos y está resolviendo las solicitudes de visado con mayor rapidez en la mayoría de las categorías, incluidas las acreditaciones de empleador y las verificaciones de oferta de trabajo. A primera vista, esto parece una ventaja para la planificación de recursos humanos. En la práctica, eleva considerablemente el listón.

Una tramitación más rápida significa que los expedientes incompletos o inconsistentes llegan antes a una resolución y esa resolución puede ser una denegación. El margen que los plazos más largos dejaban para corregir errores sobre la marcha ha desaparecido. Cada documento, cada condición declarada en una oferta de trabajo, cada evidencia de soporte debe estar en orden en el momento de la presentación, no después.

Para empresas que gestionan varias solicitudes AEWV de forma simultánea, o que trabajan con incorporaciones urgentes, esta nueva dinámica exige un nivel de preparación interna que difícilmente puede asumir en solitario un equipo de recursos humanos generalista.

1 de abril de 2026: una fecha que afecta a todas las solicitudes en curso

A partir del 1 de abril de 2026, el salario mínimo en Nueva Zelanda sube a NZD $23,95 por hora. Cualquier solicitud AEWV presentada en esa fecha o con posterioridad debe reflejar esta cifra actualizada, independientemente de cuándo se redactó la carta de oferta o se publicó el puesto.

No existe periodo de gracia. Las solicitudes que recojan un salario inferior al nuevo umbral serán denegadas. Para empresas con procesos de contratación ya en marcha, especialmente aquellas con cartas de oferta emitidas, procesos de incorporación en curso o solicitudes de visado en preparación, el 1 de abril es una fecha límite operativa que afecta a toda la cadena documental.

Gestionar correctamente esta transición implica mucho más que actualizar una cifra en una carta. Requiere una revisión coordinada de todas las solicitudes activas, ofertas pendientes y procesos de selección en curso para identificar la exposición real y tomar medidas correctivas antes de que el plazo venza.

Las auditorías de empleadores se han intensificado: el 15% no supera el escrutinio

Uno de los cambios más relevantes que INZ ha confirmado para 2026 es el refuerzo de las revisiones post-resolución y las auditorías a empleadores acreditados. Las autoridades están verificando activamente si las empresas han cumplido de forma genuina con la obligación de acreditar que exploraron el mercado laboral local antes de recurrir a trabajadores extranjeros.

Los datos de una revisión reciente de INZ arrojan un resultado que no debe pasarse por alto: aproximadamente el 15% de los empleadores no había cumplido este requisito de forma adecuada. Una de cada siete empresas con acreditación activa presenta una exposición real a sanciones, retrasos en la renovación o pérdida de su estatus como empleador acreditado.

Haber obtenido la acreditación en el pasado no garantiza que las prácticas actuales superen un nuevo escrutinio. Los estándares se están aplicando con mayor rigor, y las empresas que han operado bajo procesos establecidos en un contexto menos exigente pueden encontrar que esos procesos ya no son suficientes.

El impacto acumulado: un entorno de cumplimiento más exigente que el de años anteriores

El efecto combinado de estas tres novedades (mayor velocidad de tramitación, escrutinio intensificado y actualización del umbral salarial) configura un entorno de cumplimiento considerablemente más demandante que el de los últimos años. Las empresas que aborden estos cambios con anticipación navegarán 2026 sin incidencias. Las que no lo hagan pueden enfrentarse a denegaciones, retrasos y complicaciones en su acreditación en el momento exacto en que más necesitan desplegar o retener personal clave.

Gestionar este escenario correctamente requiere conocimiento especializado del marco migratorio neozelandés, seguimiento actualizado de las prioridades de fiscalización de INZ y capacidad operativa para gestionar documentación, plazos y obligaciones de empleador de forma paralela.

¿Su empresa necesita desplazar personal a Nueva Zelanda o planea incorporar trabajadores en Nueva Zelanda este año?

En Feliu N&I acompañamos a empresas que gestionan programas de movilidad internacional en múltiples jurisdicciones. Si Nueva Zelanda forma parte de su mapa de operaciones en 2026, ya sea gestionando titulares de AEWV actuales, planificando nuevas incorporaciones o preparando la renovación de su acreditación como empleador, podemos ayudarle a evaluar su situación y garantizar que sus procesos están estructurados para cumplir con los nuevos requisitos de INZ.

El momento adecuado para revisar su exposición es antes de una denegación o una auditoría, no después. Contáctenos para una consulta personalizada.

www.feliu.biz | www.expatfeliu.com

Siria ha abierto sus puertas a los ciudadanos españoles con una nueva política de visados vigente desde enero de 2025. Para las empresas españolas con proyectos en marcha o en fase de evaluación en el país, esta apertura es una oportunidad real, pero también un escenario migratorio nuevo, con requisitos específicos y plazos que no admiten improvisación.

El contexto es significativo: en 2025 el gobierno de transición sirio ha firmado memorandos de entendimiento con empresas extranjeras por valor de 14.000 millones de dólares en sectores como infraestructuras, aeropuerto internacional, energía, transporte urbano y edificación residencial. La Unión Europea, por su parte, levantó todas las sanciones económicas sobre Siria el 28 de mayo de 2025 mediante el Reglamento de Ejecución (UE) 2025/1094 del Consejo, eliminando las restricciones que durante más de una década habían bloqueado la operación de empresas europeas en el país. El mercado sirio está, técnica y jurídicamente, abierto a la empresa española.

Pero operar en un mercado abierto no significa operar sin complejidad. Y la gestión de la movilidad de los trabajadores que van a ejecutar esos proyectos es uno de los primeros cuellos de botella que las empresas encuentran.

Un nuevo régimen de visados, pero con condiciones que hay que conocer bien

La nueva política de acceso permite la entrada mediante visado a la llegada o e-visa. Suena sencillo. No lo es en la práctica para una empresa que necesita planificar misiones técnicas con fecha fija, perfil de trabajador específico y cumplimiento normativo garantizado.

El tipo de visado adecuado, la modalidad de entrada, los plazos reales de aprobación, la documentación que debe acompañar al trabajador y las restricciones que afectan a determinados perfiles o pasaportes son variables que deben analizarse caso por caso. Un error de tramitación no se resuelve en el aeropuerto: puede suponer la denegación de embarque y el retraso de un proyecto.

Además, la política de tasas ha tenido ya dos revisiones durante 2025 y los plazos de tramitación pueden extenderse varias semanas en función del perfil del viajero. Planificar la movilidad de personal a Siria con las mismas herramientas que se utilizarían para un destino europeo es un error que tiene consecuencias operativas directas.

El acceso aéreo tiene un requisito previo que muchas empresas desconocen

Uno de los aspectos más críticos, y menos conocido entre las empresas que se acercan a este mercado por primera vez, es que el visado a la llegada no permite presentarse en el aeropuerto sin documentación previa cuando se viaja en avión. Existe un trámite de aprobación que debe gestionarse antes del vuelo. Sin ese documento, la aerolínea no permite el embarque.

Los plazos para obtenerlo pueden alcanzar las 3 o 4 semanas en algunos casos. No es un trámite que pueda resolverse en días cuando hay urgencia. Y la urgencia es, con frecuencia, la norma en los proyectos técnicos internacionales.

Conocer este requisito a tiempo, y tener un proceso establecido para gestionarlo con garantías, es parte del valor que un equipo especializado en movilidad internacional aporta a las empresas que operan en mercados complejos.

Más allá del visado: lo que una empresa necesita tener resuelto

El visado es la primera barrera, pero no la única. Las empresas que desplazan personal técnico a Siria en el marco de proyectos de media o larga duración deben tener resueltos, entre otros, los siguientes aspectos:

• Cumplimiento normativo en materia de Seguridad Social para trabajadores desplazados a un país con el que España no tiene convenio bilateral en vigor.
• Cobertura fiscal del trabajador durante el desplazamiento y obligaciones de retención.
• Marco contractual del desplazamiento: carta de asignación, condiciones de retorno, seguros obligatorios.
• Gestión del riesgo en un entorno donde el Ministerio de Asuntos Exteriores español mantiene recomendaciones de alerta permanente y donde la infraestructura sanitaria no garantiza atención adecuada.
• Adaptación del protocolo de movilidad de la empresa a las particularidades del país: restricciones de pasaporte, obligaciones de registro local, variabilidad normativa.

Ninguno de estos elementos es optativo. Y todos ellos deben estar resueltos antes de que el primer trabajador suba a un avión.

¿Su empresa está valorando proyectos en Siria o ya tiene personal sobre el terreno?

En Feliu N&I llevamos más de 20 años gestionando la movilidad internacional de empresas españolas en mercados complejos. Sabemos que cada destino tiene sus particularidades, y Siria, en este momento de transición, concentra una combinación de oportunidad y complejidad que requiere un acompañamiento experto desde el primer paso.

Si su empresa está evaluando proyectos en Siria, ya tiene personal desplazado, o simplemente quiere tener un protocolo de movilidad preparado antes de que llegue el primer contrato, el momento de resolver estas cuestiones es ahora, no cuando ya hay un vuelo reservado.

Contáctenos para una consulta personalizada. Analizamos su situación concreta y le ofrecemos un plan de movilidad adaptado a las necesidades de su proyecto.

www.feliu.biz | www.expatfeliu.com

El 29 de enero de 2026, la Comisión Europea publicó la Recomendación (UE) 2026/311, centrada en la atracción de talento para impulsar la innovación en el mercado laboral europeo.

A través de este documento, la Comisión subraya la necesidad estratégica de atraer y retener nacionales de terceros países con alta cualificación o elevado potencial innovador, como elemento clave para sostener el crecimiento económico, reforzar la competitividad y consolidar el liderazgo tecnológico de la Unión Europea.

La captación de talento internacional adquiere una relevancia particular en aquellos sectores considerados críticos para la competitividad y la autonomía estratégica europea. Entre ellos, la Comisión identifica expresamente:

• Tecnologías de la información;
• Comunicaciones;
• Inteligencia artificial;
• Fabricación de materiales avanzados;
• Ciberseguridad;
• Biotecnología;

Esta iniciativa se enmarca en una visión más amplia: posicionar a la Unión Europea como un entorno atractivo y estable para el desarrollo de proyectos de alto valor añadido y para la consolidación de perfiles altamente especializados.

El pronunciamiento de la Comisión se produce en un momento especialmente sensible para la economía europea. La iniciativa se justifica por la persistente escasez de obra cualificada en sectores estratégicos para el desarrollo y la competitividad de los mercados internos de los Estados miembros.

Los datos disponibles evidencian una tendencia preocupante: desde 2015, la falta de personal cualificado se ha duplicado y, en ausencia de medidas correctoras, las previsiones apuntan a un agravamiento progresivo del déficit de talento en los sectores críticos identificados.

Entre las causas estructurales de esta situación, la Comisión destaca los obstáculos que dificultan el aprovechamiento pleno del potencial de los nacionales de terceros países. Aunque existe disponibilidad de perfiles cualificados a nivel internacional, los procedimientos migratorios complejos, la fragmentación normativa y la falta de coordinación entre Estados miembros continúan representando barreras significativas en la planificación y ejecución de proceso de movilidad laboral hacia la Unión Europea.

En este contexto, la Recomendación insta a los Estados miembros a reforzar la cooperación con países socios con el objetivo de mejorar la atracción de talento y facilitar tanto el desplazamiento como la integración efectiva de profesionales cualificados en el mercado laboral europeo.

La cooperación reforzada se configura como un instrumento clave para:

• Generar confianza mutua entre países de origen y destino.
• Simplificar y armonizar procedimientos migratorios.
• Reducir la fragmentación normativa existente entre los distintos Estados miembros.

La Comisión identifica deficiencias estructurales que actualmente restan atractivo a la Unión Europea como destino profesional:

• Lentitud en la tramitación de visados y autorizaciones.
• Dificultades de acceso a consulados en el extranjero.
• Falta de información clara, transparente y fácilmente accesible sobre requisitos migratorios.

Estos factores, en la práctica, provocan que perfiles altamente cualificados opten por otros mercados más agiles y predecibles, desviando inversión y capital humano fuera de la Unión.

Como respuesta, la Comisión propone una variedad de medidas e invita a los Estados miembros a adoptar iniciativas concretas que permitan reducir barreras administrativas, acelerar procesos y reforzar la competitividad del mercado europeo en la captación de talento internacional.

Medidas para agilizar la tramitación de visados:

La Comisión subraya la necesidad de facilitar tanto la presentación como la evaluación de solicitudes de visados de larga duración y permisos de residencia. Se insta a los Estados miembros a avanzar hacia procedimientos:

• Más rápidos y con plazos predecibles.
• Digitalizados de forma integral.
• Transparentes y fácilmente comprensibles, especialmente desde el extranjero.

El objetivo es reducir la carga administrativa y mejorar la experiencia del solicitante, incrementando así la competitividad de la Unión como destino profesional.

Medidas para fomentar unas condiciones de admisión más sencillas:

Según las indicaciones de la Comisión, los estados miembros deberían reducir la cantidad de documentos requeridos por las autoridades públicas en ocasión de la presentación de la solicitud de visado, limitándose a requerir exclusivamente la documentación estrictamente necesaria. Además, se invitan los legisladores a dialogar para establecer requisitos más parecidos en diferentes países a fin de facilitar la movilidad intraeuropea.

Con especial referencia a la tarjeta azul de la UE específicamente ideada para trabajadores altamente cualificados, se invitan los Estados miembros a considerar de reducir los umbrales salariales para aquellas ocupaciones o sectores que se encuentran actualmente en una situación de escasez estructural.

Medidas para simplificar las condiciones de admisión:

La Recomendación también pone el foco en la racionalización documental. Se invita a los Estados miembros a limitar la exigencia de documentación a aquellas estrictamente necesaria para la evaluación del expediente, evitando duplicidades y requisitos desproporcionados.

Asimismo, se promueve un mayor alineamiento entre los marcos nacionales, con el fin de reducir las divergencias regulatorias que actualmente dificultan la movilidad intraeuropea de profesionales cualificados.

Revisión de umbrales salariales en el marco de la Tarjeta Azul UE:

En relación con la Tarjeta Azul UE – instrumento diseñado ara la atracción de trabajadores altamente cualificados – la Comisión anima a los Estados miembros a valorar la reducción de los umbrales salariales en sectores o profesiones afectadas por escasez estructural.

Esta medida pretende adaptar el instrumento a la realidad del mercado laboral y ampliar su efectividad como mecanismo de captación de talento en áreas estratégicas.

Medidas para reforzar la capacidad administrativa:

La Comisión identifica como elemento crítico la insuficiente capacidad operativa de determinadas administraciones nacionales. En consecuencia, recomienda a los Estados miembros:

• Incrementar los recursos humanos y técnicos destinados a la gestión de procedimientos migratorios.
• Ampliar la disponibilidad de citas y reducir los tiempos de espera.
• Optimizar la gestión interna para acortar los plazos de resolución.

El objetivo es garantizar que los trabajadores extracomunitarios puedan regularizar su situación en plazos razonables y con mayor seguridad jurídica.

Asimismo, se subraya la necesidad de invertir en la formación especializada del personal de las autoridades competentes, con el fin de mejorar la calidad técnica de las evaluaciones, homogeneizar criterios y reforzar la eficiencia del sistema en su conjunto.

Nuestro acompañamiento:

En Feliu N&I entendemos que la atracción de talento cualificado internacional no es solo una cuestión operativa, sino un elemento estratégico para el crecimiento empresarial. Por ello, asesoramos de forma integral a nuestros clientes en la identificación, contratación y movilidad de profesionales altamente cualificados, con independencia de su país de origen.

Realizamos un seguimiento continuo de las novedades legislativas y de los cambios normativos que impactan en la movilidad internacional, tanto en España como en el resto de la Unión Europea y otras jurisdicciones relevantes. Este enfoque nos permite ofrecer asesoramiento actualizado y estructurado, facilitando la toma de decisiones con plena seguridad jurídica.

Nuestro equipo multidisciplinar, especializado en inmigración corporativa, visados y permisos de trabajo, acompaña a las empresas en todas las fases del proceso: análisis previo de viabilidad, planificación migratoria, preparación documental, presentación de solicitudes y seguimiento hasta la resolución.

Para obtener información detallada sobre la contratación de personal cualificado extranjero en España o recibir asistencia en la tramitación de autorizaciones para profesionales altamente cualificados, pueden ponerse en contacto con nuestros equipos para lo que necesiten.

www.feliu.biz │ www.expatfeliu.com