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El Gobierno de los Países Bajos ha anunciado una profunda reforma del régimen de migrantes del conocimiento (kennis­migrantenregeling), el sistema que permite atraer a profesionales altamente cualificados de fuera de la Unión Europea. El objetivo de esta reforma es mantener a los Países Bajos como un hub atractivo para el talento internacional, pero al mismo tiempo evitar abusos del sistema y ejercer un mayor control sobre la migración laboral.

Principales cambios propuestos en la normativa

1. Aumento de los umbrales salariales

• Profesionales de 30 años o más: el umbral mínimo mensual bruto se mantiene en 5.688 €, en línea con el estándar de la Tarjeta Azul europea.
• Menores de 30 años: el salario requerido subirá a aproximadamente 4.551 €, frente a los 4.171 € actuales.
• Recién graduados: se revisará el umbral de los actuales 2.989 € para alinearlo con los salarios promedio de graduados neerlandeses (entre 3.373 € y 4.231 € según nivel de estudios).

Además, se endurece la duración de los umbrales reducidos:

• Al cumplir 30 años, se aplicará automáticamente el umbral superior.
• Los graduados recientes solo podrán acogerse al umbral reducido durante un máximo de tres años tras finalizar sus estudios, incluso si cambian de empleador.

2. Requisitos más estrictos para empresas patrocinadoras

Las compañías que deseen mantener la condición de sponsor reconocido ante el Servicio de Inmigración y Naturalización (IND) estarán sujetas a un control más exhaustivo en cuanto a solvencia financiera, estabilidad y credibilidad.

• La retirada de este estatus podrá realizarse si la empresa no ha solicitado permisos de migrante del conocimiento durante dos años consecutivos (antes eran tres).
• Se reforzará el test de conformidad salarial, en coordinación con la Agencia de Seguros para los Trabajadores (UWV), con el fin de comprobar que las condiciones ofrecidas a los migrantes altamente cualificados sean realmente acordes al mercado.

3. Objetivos y próximos pasos legislativos

Con estas medidas, el Ejecutivo neerlandés pretende atraer a profesionales de alto nivel, evitar prácticas de contratación ficticia y mantener un equilibrio sostenible en los flujos migratorios.

Las reformas han sido presentadas al Parlamento y se prevé un periodo de consulta con el Consejo Económico y Social (SER). Algunas disposiciones podrán entrar en vigor mediante Reales Decretos, aunque se espera que el grueso de la reforma tarde al menos un año en implementarse.

Impacto para empleadores y trabajadores internacionales

Estas reformas suponen un cambio de gran calado para las empresas neerlandesas que contratan talento internacional, ya que deberán ajustar sus políticas salariales, actualizar contratos laborales y verificar periódicamente su condición de sponsor acreditado.

Para los profesionales extranjeros interesados en trasladarse a los Países Bajos, el acceso al programa será más exigente, por lo que será fundamental evaluar de forma precisa si cumplen con los nuevos requisitos de salario y reconocimiento empresarial.

Desde Feliu N&I le ayudamos a prepararse

En Feliu N&I somos expertos en movilidad internacional, extranjería y fiscalidad internacional. Este cambio normativo en los Países Bajos puede afectar tanto a empresas que buscan atraer talento extranjero como a profesionales que planean desarrollar su carrera en Holanda.

Podemos asesorarle en aspectos clave como:

• Revisión de contratos laborales y cumplimiento con los nuevos umbrales salariales.
• Gestión del estatus de empresa patrocinadora acreditada ante las autoridades neerlandesas.
• Planificación migratoria y fiscal para trabajadores desplazados.
• Acompañamiento integral en los trámites migratorios y de compliance laboral.

Nuestro equipo de especialistas puede ayudarle a anticipar el impacto de estas reformas y a garantizar que su organización o proyecto profesional esté plenamente alineado con la futura normativa neerlandesa. Contacte con Feliu N&I y le acompañaremos en todo el proceso.

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La movilidad de los trabajadores nacionales de terceros países en el marco de la prestación de servicios dentro de la Unión Europea sigue siendo un terreno jurídico complejo, marcado por la coexistencia de obligaciones en materia de extranjería derivadas de normas europeas y sistemas nacionales. En este contexto, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C – 540/22 SN aporta una clarificación decisiva relativamente a los límites y el alcance de la libertad de prestación de servicios dentro del Espacio Schengen, con específico enfoque a la movilidad laboral de los nacionales de terceros países.

El núcleo del análisis del Tribunal se centra en determinar si los artículos 56 y 57 del TFUE pueden generar un derecho de residencia derivado en favor de trabajadores extracomunitarios desplazados temporalmente a otro Estado miembro. La conclusión del Tribunal es muy clara: la libertad de prestación de servicios establecida por el art. 56 TFUE no confiere, por sí misma, un derecho autónomo de residencia a los trabajadores extracomunitarios.

Según el contenido del art. 56 TFUE la libertad de prestación de servicios protege a la actividad económica de la empresa que se desplaza, pero no modifica automáticamente el estatuto jurídico individual del trabajador, a efectos migratorios. Consecuentemente, el hecho de que una empresa opere legítimamente en otro Estado miembro no implica que sus trabajadores extracomunitarios queden exentos de cumplir con los requisitos migratorios establecidos por la normativa nacional del Estado de destino.

Adicionalmente, el Tribunal aborda una cuestión operativa clave para la planificación estratégica de las empresas: la duración del desplazamiento.

• En el caso de estancias de corta duración (inferiores a 90 días en un arco temporal de 180 días), el Código de Fronteras Schengen permite la posibilidad de movilidad intraeuropea sin necesidad de tramitar autorizaciones de residencia y trabajo adicionales;
• En el caso de que la estancia de los trabajadores extracomunitarios en el Estado miembro de destino supere el periodo mencionado, los Estados miembros podrán exigir la obtención de un permiso de residencia.

La facultad de los Estados miembros de requerir obligaciones adicionales o autorizaciones de residencia y trabajo no es absoluta, sino vinculada al respecto del principio de proporcionalidad, que actúa como un limite para los Estados miembros. Los procedimientos migratorios adicionales que cada Estado miembro puede adoptar no deberán duplicar controles ya realizados en el marco de otras obligaciones derivadas de la normativa comunitaria en materia de la prestación de servicios en la UE, como las declaraciones de desplazamiento en aplicación de la Directiva UE en materia de “posted workers”.

Según el TJUE, es fundamental que los Estados miembros garanticen que sus sistemas internos sean coherentes con la lógica de la prestación transfronteriza de servicios. Los procedimientos establecidos por las autoridades competentes de los diferentes países de la UE deberán ser:

• Ágiles
• Previsibles
• Adaptados a la naturaleza temporal de los desplazamientos de trabajadores

      La relevancia de la sentencia del TJUE reside en el equilibrio que establece

Si bien valida la posibilidad de imponer determinados requisitos adicionales, advierte que su aplicación puede traducirse en obstáculos concretos que diariamente restringen la libertad de prestación de servicios de las empresas comunitarias. En la práctica, los procedimientos administrativos en distintos Estados miembros presentan disfunciones significativas: fragmentación de la competencia, falta de coordinación entre autoridades, plazos de tramitación excesivos y exigencias documentales que no toman en consideración las necesidades concretas de las empresas.

Desde la perspectiva empresarial, estas limitaciones se traducen en riesgos operativos concretos:

• Retrasos en la ejecución de los proyectos;
• Posibles incumplimientos contractuales con los clientes contratados;
• Dificultades para planificar la movilidad internacional de personal

En este contexto, la sentencia mencionada no amplia los derechos de residencia de los trabajadores desplazados, pero sí redefine el marco en el que los Estados miembros puedan regularlos. Para las empresas, esto implica la necesidad de adoptar un enfoque más estratégico, combinando el cumplimiento normativo con un análisis critico de las prácticas administrativas nacionales.

        Nuestro acompañamiento

En Feliu N&I comprendemos las dificultades a las que se enfrentan las empresas al tener que conciliar sus necesidades operativas con los distintos requisitos migratorios establecidos por los Estados miembros, especialmente en la planificación de desplazamientos de trabajadores de nacionalidad extracomunitaria.

Somos plenamente conscientes de que la clave para una gestión eficaz reside en la anticipación de los requisitos del país de destino y en la adecuada integración en los plazos administrativos dentro de la planificación de los proyectos. En este sentido, acompañamos de forma continua a las empresas en la adopción de un enfoque estratégico, basado en la realización de auditorías personalizadas que permiten alinear sus necesidades empresariales con las exigencias migratorias aplicables en cada Estado miembro.

Nuestro equipo multidisciplinar, especializado en inmigración corporativa, visados y permisos de trabajo, acompaña a las empresas en todas las fases del proceso de desplazamiento de trabajadores: análisis previo de la viabilidad, planificación migratoria, preparación documental, presentación de solicitudes y seguimiento hasta la resolución.

Realizamos un seguimiento continuo de las novedades legislativas y de los cambios normativos que impactan en la movilidad internacional, tanto en España como en el resto de los países comunitarios. Este enfoque nos permite ofrecer asesoramiento actualizado y estructurado, facilitando la toma de decisiones con plena seguridad jurídica.

Para obtener información detallada sobre los requisitos migratorios, laborales y fiscales para el desplazamiento de trabajadores extracomunitarios para la prestación de servicios en el territorio de la Unión Europea, puede ponerse en contacto con nuestros equipos para lo que necesiten.

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Fecha de publicación: 14 de enero de 2026

Entrada en vigor: 21 de enero de 2026

El Departamento de Estado de Estados Unidos ha anunciado la suspensión temporal de la emisión de visados de inmigración para solicitantes de determinadas nacionalidades. La medida entrará en vigor el próximo 21 de enero de 2026 y tiene un impacto directo en los procesos de movilidad internacional hacia EE. UU. que impliquen residencia permanente.

¿En qué consiste la medida?

La decisión implica la suspensión temporal de la emisión de visados de inmigración (immigrant visas) para nacionales de los países incluidos en el listado oficial publicado por las autoridades estadounidenses.

Alcance de la suspensión

Es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

• La medida afecta únicamente a visados de inmigración.
• No afecta a visados no inmigrantes, como E-1, E-2, TN, J-1, B1/B2 u otras categorías temporales.
• No se revocarán los visados de inmigración ya concedidos.
• Las entrevistas consulares podrán seguir realizándose, aunque el visado no será emitido mientras dure la suspensión.

Excepción relevante

La suspensión no se aplica a personas con doble nacionalidad que presenten su solicitud utilizando el pasaporte de un país no incluido en el listado oficial de nacionalidades afectadas.

Nacionalidades afectadas

Según el listado oficial publicado en inglés, la medida afecta a las siguientes nacionalidades:

África
Argelia, Camerún, Cabo Verde, Costa de Marfil, Egipto, Eritrea, Etiopía, Gambia, Ghana, Guinea, Liberia, Libia, Marruecos, Nigeria, República del Congo, República Democrática del Congo, Ruanda, Senegal, Sierra Leona, Somalia, Sudán, Sudán del Sur, Tanzania, Togo, Túnez, Uganda.

América
Antigua y Barbuda, Bahamas, Barbados, Belice, Brasil, Colombia, Cuba, Dominica, Granada, Guatemala, Haití, Jamaica, Nicaragua, San Cristóbal y Nieves, Santa Lucía, San Vicente y las Granadinas, Uruguay.

Asia / Oriente Medio

Afganistán, Armenia, Azerbaiyán, Bangladés, Bután, Birmania, Camboya, Fiyi, Georgia, Irán, Irak, Jordania, Kazajistán, Kirguistán, Kuwait, Laos, Líbano, Mongolia, Nepal, Pakistán, Siria, Tailandia, Uzbekistán, Yemen.

Europa
Albania, Bielorrusia, Bosnia y Herzegovina, Kosovo, Macedonia del Norte, Moldavia, Montenegro, Rusia.

Impacto en la planificación de movilidad internacional

Esta medida puede generar retrasos e incertidumbre en procesos de residencia permanente en EE. UU., especialmente para empresas y familias que se encuentren en fases avanzadas de planificación migratoria.

Dado que las entrevistas consulares pueden continuar pero la emisión del visado quedará suspendida, será fundamental analizar cada caso concreto, revisar los tiempos previstos y valorar alternativas, especialmente en estructuras de movilidad corporativa y planificación estratégica de talento internacional.

¿Cómo podemos ayudar desde Feliu N&I?

En Feliu N&I contamos con amplia experiencia en movilidad internacional y trabajamos en coordinación con nuestra red de colaboradores en Estados Unidos para ofrecer un asesoramiento integral y actualizado.

Podemos ayudaros a:

• Analizar el impacto concreto de la medida en procesos en curso.
• Evaluar alternativas migratorias viables (visados no inmigrantes u otras estrategias).
• Replantear calendarios de desplazamiento y planificación corporativa.
• Diseñar estrategias preventivas para minimizar riesgos e incertidumbre.

Nuestro objetivo es acompañar a empresas y profesionales en la toma de decisiones informadas, garantizando seguridad jurídica y una planificación adecuada en un entorno normativo cambiante.

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El Gobierno sueco ha anunciado una reforma de los requisitos para la obtención de la nacionalidad sueca, en el marco de una estrategia más amplia de endurecimiento de su política migratoria. Esta propuesta introduce cambios sustanciales que afectarán a miles de residentes extranjeros y, en particular, a quienes planifican su movilidad internacional con destino a este país nórdico.

Incremento del periodo mínimo de residencia: de 5 a 8 años

Hasta ahora, uno de los principales requisitos para solicitar la nacionalidad sueca era haber residido de forma continuada en el país durante al menos cinco años, con excepciones para ciudadanos de países nórdicos, cónyuges de nacionales suecos y otros supuestos específicos, en los que el plazo podía reducirse. La nueva propuesta eleva este periodo general a ocho años, lo que supone un endurecimiento significativo y un mayor reto para quienes desean integrarse plenamente en la sociedad sueca.

Requisitos de conducta y antecedentes penales: mayor severidad

La legislación actual ya exige que el solicitante haya llevado una vida “correcta” en Suecia, lo que implica, entre otros aspectos, no tener deudas pendientes (por ejemplo, con la Agencia Tributaria sueca) y no haber cometido delitos graves. En caso de condena penal, el solicitante debe esperar un periodo determinado tras el cumplimiento de la pena antes de poder solicitar la nacionalidad. Actualmente, el plazo máximo de espera es de 10 años para quienes han sido condenados a seis o más años de prisión. La reforma propone ampliar este periodo máximo a 17 años, endureciendo así las consecuencias de los antecedentes penales en el proceso de naturalización.

En palabras de Ludvig Aspling, portavoz de política migratoria del Partido Demócrata de Suecia, se pretende introducir “mayores exigencias para un estilo de vida cuidadoso y honesto”, aunque por el momento no se han concretado los requisitos específicos que materializarán este principio. Se prevé que en los próximos meses se detallen los criterios y procedimientos para la evaluación de la conducta de los solicitantes.

Nuevos requisitos económicos y de integración

La propuesta incorpora, además, requisitos adicionales que hasta ahora no se exigían en el proceso de obtención de la nacionalidad sueca:

• Acreditación de medios económicos: Los solicitantes deberán demostrar que cuentan con ingresos mensuales de al menos 20.000 coronas suecas (aproximadamente 1.900 euros) y que no han dependido de la asistencia social durante más de seis meses en los 3 años anteriores a la solicitud. Este requisito busca garantizar la autosuficiencia económica de los nuevos ciudadanos y evitar situaciones de dependencia de los servicios sociales.
• Examen de nacionalidad: Se introduce la obligación de superar un examen que evaluará tanto los conocimientos sobre el funcionamiento y la cultura de la sociedad sueca como el dominio del idioma sueco. Este tipo de pruebas ya existen en otros países europeos, como España, y su objetivo es asegurar la integración efectiva de los nuevos ciudadanos en la vida social y cívica del país.

Aplicación retroactiva y entrada en vigor: un aspecto clave

Uno de los elementos más controvertidos de la reforma es su aplicación retroactiva. Según ha declarado el Ministro Johan Forsell, los nuevos requisitos no solo se aplicarían a las solicitudes presentadas a partir del 6 de junio de 2026 (fecha prevista de entrada en vigor, coincidiendo con el Día Nacional de Suecia), sino también a todas aquellas solicitudes que, aunque hayan sido presentadas antes de esa fecha, aún no hayan sido resueltas en el momento de la entrada en vigor de la nueva normativa.

Este aspecto es especialmente relevante si se tiene en cuenta que, en la actualidad, el 75% de las solicitudes de residencia resueltas en los últimos 12 meses han tardado una media de 37 meses (más de tres años) en ser tramitadas. Por tanto, muchas personas que ya han iniciado el proceso podrían verse afectadas por los nuevos y más estrictos requisitos, lo que genera una importante incertidumbre y preocupación entre los solicitantes y sus familias.

Contexto: reforma integral del sistema migratorio sueco

El endurecimiento de los requisitos para la obtención de la nacionalidad se enmarca en una reforma más amplia del sistema migratorio sueco. Paralelamente, el Gobierno ha propuesto una nueva ley para la revocación de los permisos de residencia permanentes, cuya entrada en vigor está prevista para el 1 de enero de 2027.

Implicaciones para la movilidad internacional y la planificación migratoria

La introducción de estos nuevos requisitos supone un cambio de paradigma para quienes desean establecerse en Suecia y, en particular, para los profesionales y familias que planifican su movilidad internacional. La mayor exigencia en cuanto a tiempo de residencia, solvencia económica, integración cultural y ausencia de antecedentes penales obliga a una planificación más cuidadosa y a un seguimiento riguroso de los procedimientos administrativos.

En este contexto, el asesoramiento especializado y la anticipación de los posibles cambios normativos se convierten en elementos clave para garantizar el éxito de los procesos de movilidad y naturalización. La incertidumbre generada por la aplicación retroactiva de la reforma y los largos plazos de tramitación hacen imprescindible contar con información actualizada y apoyo profesional en cada fase del proceso.

Nuestro compromiso: asesoramiento integral y actualizado

En Feliu N&I, somos conscientes de la importancia de estos cambios y de su impacto en la vida de las personas y las organizaciones. Por ello, trabajamos en estrecha colaboración con expertos y colaboradores en Suecia, preparados para ofrecer asesoramiento y apoyo a medida en todos los procesos relacionados con la residencia y la nacionalidad, de conformidad con las últimas novedades normativas.

Si estás considerando iniciar un proceso de movilidad internacional hacia Suecia, o si ya has iniciado una solicitud de nacionalidad y tienes dudas sobre cómo te pueden afectar estos cambios, te recomendamos que contactes con nuestro equipo. Te ayudaremos a analizar tu situación, planificar la mejor estrategia y afrontar con éxito los nuevos retos que plantea la reforma migratoria sueca.

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El Consejo de Ministros ha aprobado recientemente un conjunto de medidas que introducen modificaciones relevantes en el sistema de cotización a la Seguridad Social y en la financiación del sistema público de pensiones, que entrarán en vigor de forma progresiva a partir del 1 de enero. Estas reformas responden al objetivo de reforzar la sostenibilidad financiera del sistema, en un contexto marcado por el envejecimiento demográfico, el aumento de la esperanza de vida y la necesidad de garantizar el equilibrio intergeneracional.

Entre las principales novedades destacan el incremento de las bases máximas de cotización así como el aumento de la cuota de solidaridad aplicable a los salarios que superan estas bases. Además, se aplica el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que comporta una cotización adicional destinada específicamente a reforzar los ingresos del sistema de pensiones. En su conjunto, estas medidas suponen un aumento progresivo de las cargas contributivas, tanto para las empresas como para determinadas personas trabajadoras.

Desde el punto de vista empresarial, el nuevo escenario normativo tiene un impacto directo en la estructura de los costes laborales, especialmente en aquellas organizaciones con plantillas calificadas, retribuciones elevadas o sistemas de compensación complejos. El incremento de las cotizaciones sociales obliga a revisar la planificación presupuestaria, políticas retributivas y, en algunos casos, los modelos de previsión social complementaria, con el objetivo de mantener el equilibrio entre competitividad, cumplimiento normativo y sostenibilidad económica.

En cuanto a las personas trabajadoras, especialmente aquéllas con bases de cotización elevadas, estas modificaciones conllevan una mayor aportación al sistema, con efectos inmediatos sobre la retribución neta y con implicaciones a largo plazo en el cálculo de las futuras prestaciones. En este sentido, resulta especialmente relevante comprender cómo estas medidas se integran en la carrera de cotización y cuál es su impacto real en términos de protección social y derechos futuros.

En Feliu Negocis disponemos de un departamento laboral especializado, preparado para asesorar tanto a empresas como a personas trabajadoras en la adaptación a estos cambios normativos, analizando su impacto y garantizando el correcto cumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social. Contacta con nosotros y te ayudaremos en todos los cambios.

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La Orden 1457/2025, publicada en el Boletín Oficial del Estado el pasado 23 de diciembre, regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para el año 2026, permitiendo a las empresas españolas contratar trabajadores extranjeros en sus países de origen para cubrir necesidades específicas de mano de obra, especialmente en actividades de temporada. Su objetivo es adaptar el sistema a la realidad social y económica actual, reforzar la protección de los derechos laborales, aportar seguridad jurídica y simplificar los procedimientos administrativos. La norma se integra plenamente en el Reglamento de Extranjería vigente desde mayo de 2025, incorporando de forma estable criterios que anteriormente se renovaban anualmente.

El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones establecerá una previsión anual de contrataciones, determinando ocupaciones y número de puestos, e incluyendo visados para búsqueda de empleo dirigidos a descendientes de españoles o a sectores concretos. Las ofertas se clasifican en migración estable y migración circular. La migración estable está destinada a trabajadores que residan y trabajen de forma continuada en España, mientras que la migración circular permite trabajar hasta nueve meses al año durante un máximo de cuatro años mediante contratos fijos-discontinuos, que pueden ser ordinarios (un único empleador), unificados (varios empleadores) o concatenados (los trabajadores se mueven entre diferentes trabajos y regiones)

Las ofertas deben especificar detalles como el tipo de contrato, salario, lugar de trabajo, duración y otras condiciones laborales, además de proporcionar la traducción de las condiciones cuando el idioma del país de origen no sea el español.

Pueden solicitar la gestión colectiva las empresas o asociaciones empresariales, especialmente en sectores de temporada como la agricultura. Las solicitudes se pueden presentar de forma electrónica.

La orden refuerza las garantías de los trabajadores extranjeros, asegurando igualdad de trato respecto a los trabajadores españoles, información clara sobre sus derechos y obligaciones, asunción de gastos de viaje por parte del empleador, cumplimiento de normas sanitarias y, cuando proceda, alojamiento adecuado. En la migración circular se establece la obligación de retorno al país de origen al finalizar la actividad, con la obligación de acreditar este retorno en el plazo de un mes desde la finalización, bajo supervisión consular. La administración podrá verificar el cumplimiento de requisitos y condiciones, previéndose sanciones y exclusiones de futuros proyectos por su incumplimiento.

La norma se ajusta a los principios del Pacto Mundial para una Migración Segura, Ordenada y Regular, promoviendo la cooperación internacional y programas regionales con apoyo de la Unión Europea.

En los programas de migración circular se regulan las condiciones de entrada, el llamamiento de trabajadores obligatorio por parte del empleador y la comunicación de dicho llamamiento a las autoridades competentes, la duración de la actividad laboral, que puede ser de máximo 9 nueve meses al año, la obligatoriedad del alta de los empleados en la Seguridad Social, el retorno obligatorio al país de origen la finalizar la actividad laboral y la comprobación administrativa del cumplimiento de requisitos.

Se regulan asimismo las prórrogas excepcionales de actividades de temporada (pueden exte4nderse en situaciones excepcionales), la renovación de autorizaciones de migración circular (se podrá renovar por otros 4 años, siempre que se cumplan ciertos requisitos), la posibilidad de modificar las autorizaciones a autorizaciones de residencia y trabajo ordinarias de Régimen General, y la posibilidad de cambiar de empleador o de ámbito geográfico bajo determinadas condiciones.

En cuanto a la migración estable, se establece un procedimiento para actividades no temporales, conforme a los artículos 73 y 74 del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000. Las autorizaciones iniciales tendrán una duración de un año y serán renovables. Las comunidades autónomas con delegación de competencias en gestión colectiva podrán proponer ocupaciones específicas en

colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales, y para determinadas ocupaciones incluidas en el anexo, se exime la acreditación de la situación nacional de empleo, aunque sí debe cumplirse el artículo 116.1 del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000.

La orden regula también las ofertas de carácter nominativo, es decir, aquellas en las que se seleccionan trabajadores específicos para un empleo determinado.

Los casos en los que se puede solicitar ofertas nominativas son: cuando se tarte de empresas del mismo grupo, cuando se trata de trabajadores temporales previos (trabajadores que hayan tenido previamente una autorización y que hayan retornado a su país), o cuando las ofertas estén dirigidas a trabajadores de países sin acuerdos de flujos migratorios con España.

Estas ofertas deben publicarse previamente en el Servicio Público de Empleo y pueden requerir documentación adicional según el supuesto. Las solicitudes se presentan electrónicamente, previo pago de tasas y dentro de los plazos establecidos.

Para optimizar la gestión se prevé la gestión unificada o concatenada, especialmente a través de agrupaciones empresariales. En el caso de gestión concatenada, se exige un plan detallado que incluya las empresas y localizaciones participantes, las fechas y duración, la descripción de actividades, las condiciones laborales, el plan de alojamiento y manutención de los trabajadores, la financiación de los desplazamientos entre actividades, y el retorno al país de origen, y por último, las medidas sanitarias y de bienestar laboral previstas. Los empleadores deben asumir los gastos de desplazamiento y seguro sanitario, con posibilidad de reparto acordado.

En materia de visados, se establecen plazos claros para la solicitud (debe presentarse en un mes desde la concesión de la autorización) y la concesión de visados (aprobación en un plazo de 5 días hábiles, o hasta 15 si hay un gran número de solicitudes), la posibilidad de solicitudes agrupadas para contrataciones colectivas, y la obligatoriedad del alta en la Seguridad Social para la validez de la autorización.

Finalmente, se crean mecanismos de seguimiento y evaluación mediante informes periódicos (la Dirección General de Gestión Migratoria informará trimestralmente a la Comisión Laboral tripartita sobre solicitudes y concesiones), La Comisión analizará trimestralmente el desarrollo de la orden, y se elaborarán informes periódicos cada 6meses para evaluar la gestión. y comisiones provinciales de flujos migratorios, con el fin de supervisar la correcta aplicación de la orden y la protección de los derechos laborales

La orden entra en vigor el 1 de enero de 2026, tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026, no supone ningún incremento del gasto público.

En conclusión, esta orden supone una profunda actualización y adaptación al Real Decreto 1155/2024 de 19 de noviembre (nuevo Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000), que entró en vigor el 20 de mayo de 2025, y garantiza la protección de los derechos laborales, aporta seguridad jurídica y simplifica los procedimientos administrativos.

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Alemania ha comunicado una nueva actualización de los requisitos salariales vinculados a la Tarjeta Azul de la Unión Europea (EU Blue Card), un permiso de residencia y trabajo orientado a profesionales altamente cualificados procedentes de países no pertenecientes a la Unión Europea. Esta actualización, que entrará en vigor el 1 de enero de 2026, implica una modificación significativa de los umbrales retributivos necesarios para solicitar este permiso tanto en su modalidad general como en la destinada a ocupaciones consideradas de escasez.

La Tarjeta Azul de la UE es uno de los instrumentos más relevantes para la atracción de talento internacional, especialmente en economías europeas que afrontan un notable déficit de personal cualificado en sectores clave. Alemania, como uno de los Estados miembros que más Tarjetas Azules expide, realiza revisiones periódicas de los requisitos salariales con el objetivo de asegurar que estos se mantengan alineados con la estructura retributiva del país y con las necesidades actuales del mercado laboral. Este ajuste periódico también persigue garantizar que las condiciones de trabajo ofrecidas a profesionales extracomunitarios se correspondan con niveles salariales adecuados y competitivos.

A partir del 1 de enero de 2026, el salario mínimo anual para la Tarjeta Azul regular será de 50.700 euros. Este umbral se aplica a la mayor parte de profesiones altamente cualificadas en las que no se ha identificado un déficit estructural de mano de obra. En términos prácticos, esto significa que cualquier empresa alemana que desee contratar a un profesional extracomunitario mediante esta vía deberá garantizar, como mínimo, dicha remuneración anual para poder tramitar el permiso con éxito.

Paralelamente, Alemania mantiene un umbral salarial reducido para aquellas profesiones que forman parte del grupo de ocupaciones en escasez, también conocido como Small Blue Card. Este grupo incluye áreas estratégicas donde la falta de personal es especialmente marcada, como la informática, la ingeniería, las ciencias naturales y el sector de la salud. Para estos perfiles profesionales, el nuevo salario mínimo anual exigido será de 45.934,20 euros, también a partir del 1 de enero de 2026. Esta cuantía reducida se justifica precisamente por la necesidad de facilitar la incorporación de talento extranjero en sectores donde existe una demanda laboral muy superior a la oferta local.

Este sistema de umbrales diferenciados permite a Alemania equilibrar la necesidad de garantizar estándares salariales adecuados con la urgencia de cubrir puestos críticos cuya falta puede afectar al desarrollo económico, la competitividad tecnológica y la prestación de servicios esenciales. Al mismo tiempo, asegura que la llegada de profesionales internacionales se produzca en condiciones de igualdad y coherencia con el marco salarial alemán.

La actualización de los umbrales salariales implica que todas las empresas que actualmente emplean a profesionales bajo la Tarjeta Azul o que prevén iniciar procesos de contratación internacional en el año 2026 deberán revisar detalladamente las condiciones salariales que ofrecen. La falta de alineación con los nuevos mínimos puede derivar en retrasos administrativos, solicitudes devueltas, necesidad de renegociación de contratos o incluso la denegación del permiso de trabajo. Por ello, resulta esencial que los empleadores revisen y ajusten, si fuera necesario, sus propuestas salariales antes de que la normativa entre en vigor.

Este cambio normativo también supone una oportunidad para que las organizaciones evalúen de forma interna sus políticas de movilidad internacional, adaptando sus procesos para asegurar que cumplen con los estándares legales y que disponen de la estructura adecuada para atraer y retener talento cualificado. En un entorno global donde la competencia por el talento es cada vez más intensa, especialmente en perfiles STEM y sanitarios, la anticipación y el cumplimiento normativo son factores clave para evitar interrupciones en los procesos de selección y garantizar la continuidad operativa.

En Feliu N&I contamos con una amplia experiencia en movilidad internacional, inmigración corporativa, tax compliance y asesoramiento a empresas multinacionales, por lo que podemos acompañar tanto a organizaciones como a profesionales en todo lo relacionado con la adaptación a los nuevos requisitos de la Tarjeta Azul en Alemania.

Si su organización necesita analizar el impacto de esta actualización, adaptar sus políticas internas o iniciar nuevos procesos de contratación internacional, en Feliu N&I estamos a su disposición para ofrecer un asesoramiento integral y personalizado.

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En los últimos años, el trabajo remoto ha transformado profundamente la manera en que los profesionales conciben su vida laboral. Este cambio estructural ha dado lugar a un fenómeno global: el de los nómadas digitales, personas que aprovechan las nuevas tecnologías para desempeñar sus funciones desde cualquier lugar del mundo. Tras el éxito consolidado de destinos como Bali o Tailandia, Vietnam se perfila ahora como una alternativa sólida, atractiva y sostenible para quienes buscan un entorno seguro, asequible y culturalmente enriquecedor desde el cual trabajar.

Un marco legal y migratorio más flexible para expatriados

Hasta hace poco, la obtención de visados representaba uno de los principales obstáculos para quienes deseaban trabajar de forma remota desde Vietnam. No obstante, el país ha avanzado notablemente en la actualización de su legislación migratoria. Hoy existen diversas opciones de visado adaptadas a las necesidades de cada perfil, como los visados de corta estancia de 90 días, los visados de negocios o las autorizaciones de residencia temporal para expatriados.
Estas medidas demuestran la voluntad del Gobierno vietnamita de atraer talento internacional y promover la movilidad profesional, un paso fundamental para consolidarse como destino de referencia en la región.

Un nivel de vida elevado a un costo reducido

Uno de los aspectos más atractivos de Vietnam es su excelente relación calidad-precio. Los profesionales extranjeros pueden vivir cómodamente en las principales ciudades con un presupuesto mensual aproximado de entre 800 y 1.200 euros, incluyendo alojamiento, transporte, alimentación y ocio.
La gastronomía local es un componente esencial de la vida cotidiana. Comer en los puestos callejeros o pequeños restaurantes tradicionales permite disfrutar de platos frescos y auténticos por menos de dos euros. Además, los servicios de bienestar, como masajes, tratamientos de spa o cuidado personal, son asequibles, lo que facilita mantener un equilibrio entre trabajo y bienestar físico y mental.

Cultura, hospitalidad y paisajes incomparables

Vivir en Vietnam supone una inmersión constante en una cultura rica y diversa. La mezcla de tradiciones ancestrales, modernidad urbana y hospitalidad genuina crea un ambiente único. El tráfico vibrante de motocicletas, los mercados locales llenos de color y la sonrisa permanente de los vietnamitas forman parte del encanto diario.
El país también ofrece una variedad de paisajes extraordinaria: desde las montañas del norte (Sapa, Ha Giang) y los arrozales de Ninh Binh, hasta las playas del centro (Hue, Da Nang, Hoi An) y el dinamismo del sur (Ho Chi Minh City, el delta del Mekong). Las oportunidades para practicar actividades al aire libre son infinitas.

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Desde noviembre de 2025, la Unión Europea aplica criterios más restrictivos para la concesión de visados Schengen de entrada múltiple a ciudadanos rusos que residen en la Federación de Rusia y presentan su solicitud desde allí. No se trata de una prohibición general, pero sí de una limitación relevante que afecta a determinados perfiles y situaciones.

¿Qué ha decidido la Comisión Europea y por qué es relevante?

El pasado 6 de noviembre de 2025, la Comisión Europea, órgano ejecutivo de la Unión Europea encargado de aplicar la normativa y las políticas comunes —actualmente presidida por Ursula von der Leyen—, adoptó una decisión que introduce reglas más restrictivas para la concesión de visados Schengen de entrada múltiple a ciudadanos rusos.

Esta decisión afecta específicamente a los nacionales rusos que residen en la Federación de Rusia y presentan su solicitud de visado desde allí.

¿Qué es un visado Schengen de entrada múltiple?

Un visado Schengen de entrada múltiple es aquel que permite entrar y salir varias veces del espacio Schengen durante su periodo de validez, siempre respetando el límite máximo de 90 días de estancia en cualquier periodo de 180 días.

Este tipo de visado es habitual para personas que viajan con frecuencia por motivos profesionales, familiares o personales.

¿Qué tipo de visados se ven afectados por esta decisión?

La medida se aplica a los visados Schengen de corta duración, tanto por motivos turísticos como de negocios, cuando se solicitan como visados de entrada múltiple.

No se trata de una suspensión general de visados ni de una prohibición de entrada al espacio Schengen, sino de una limitación específica a la concesión de visados que permiten múltiples entradas.

¿Cuál es el motivo de este endurecimiento de las normas?

La Comisión Europea considera que los acontecimientos derivados del conflicto entre Rusia y Ucrania han modificado el perfil de riesgo en materia de seguridad asociado a determinadas solicitudes de visado presentadas por nacionales rusos.

Por este motivo, se considera necesario que los Estados miembros apliquen criterios más estrictos y un mayor nivel de control, con el fin de mitigar posibles riesgos para la seguridad pública e interna de la Unión Europea.

¿A quién se aplica exactamente esta decisión?

La decisión se aplica únicamente a solicitudes presentadas por:

• Personas con nacionalidad rusa.
• Que residan en la Federación de Rusia.
• Que presenten su solicitud en consulados de Estados Schengen situados en Rusia.
• Que soliciten un visado Schengen de corta duración.

¿Qué ocurre si soy ciudadano ruso pero resido fuera de Rusia y solicito el visado desde otro país?

En este caso, la decisión no resulta de aplicación.

Las nuevas reglas se aplican exclusivamente a solicitudes presentadas por ciudadanos rusos que residen en la Federación de Rusia y solicitan el visado desde allí.

Los ciudadanos rusos que residan legalmente en otro país y presenten su solicitud de visado Schengen en un consulado fuera de Rusia continuarán sujetos a las normas generales del Código de Visados Schengen, sin perjuicio de la evaluación individual que realice la autoridad consular en cada caso.

¿Qué países aplican estas nuevas reglas?

Las nuevas normas se aplican en los siguientes Estados:

• Bélgica, Bulgaria, Croacia, República Checa, Alemania, Estonia, Grecia, España, Francia, Italia, Chipre, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Hungría, Malta, Países Bajos, Austria, Polonia, Portugal, Rumanía, Eslovenia, Eslovaquia, Finlandia y Suecia.

Asimismo, también se aplican en Noruega, Islandia, Suiza y Liechtenstein.

¿Significa esto que ya no se conceden visados de entrada múltiple a ciudadanos rusos?

No. La decisión no elimina por completo la posibilidad de obtener un visado de entrada múltiple, pero limita su concesión a determinados perfiles concretos, considerados de menor riesgo.

En la práctica, esto implica que:

• Se concederán menos visados de entrada múltiple.
• Se priorizarán visados de entrada única o con validez más corta.
• Se realizará una evaluación más estricta de cada solicitud.

¿Qué personas están exceptuadas de esta restricción?

La decisión establece dos grandes excepciones.

1. ¿Quiénes se consideran familiares cercanos?

Podrán optar a un visado Schengen de entrada múltiple los familiares cercanos de ciudadanos de la Unión Europea o de ciudadanos rusos que residan legalmente en un Estado miembro. Se consideran familiares cercanos:

• Cónyuges o parejas registradas.
• Hijos menores de 21 años, propios o del cónyuge o pareja.
• Padres.

En estos casos, el visado podrá concederse por hasta un año, siempre que el solicitante haya obtenido y utilizado legalmente tres visados en los dos años anteriores.

2. ¿Qué trabajadores del transporte están incluidos?

También quedan exceptuados los trabajadores del transporte que soliciten el visado en el ejercicio de su actividad profesional:

• Marinos.
• Conductores de camión.
• Conductores de autobús.
• Miembros de tripulaciones ferroviarias.

Para este colectivo, el visado podrá concederse por hasta nueve meses, siempre que el solicitante haya obtenido y utilizado legalmente dos visados en los dos años anteriores.

¿Pueden concederse visados de entrada múltiple en otros casos?

Sí, de forma excepcional. Los Estados miembros mantienen la facultad de conceder visados de entrada múltiple cuando el solicitante pueda:

• Justificar la necesidad de viajar con frecuencia.
• Acreditar su fiabilidad e integridad.
• Demostrar que no supone un riesgo para la seguridad pública o interna.

Cada solicitud se evaluará caso por caso.

¿Qué significa que la validez del visado no puede superar la del pasaporte?

Si el pasaporte del solicitante caduca antes, el visado de entrada múltiple deberá finalizar, como máximo, tres meses antes de la fecha de caducidad del pasaporte.

Esto significa que, aunque se cumplan todos los requisitos, la vigencia del visado estará siempre limitada por la del documento de viaje.

¿Afecta esta decisión a visados ya concedidos?

No. Esta decisión se aplica únicamente a nuevas solicitudes de visado y no afecta a visados de entrada múltiple ya concedidos y actualmente válidos, salvo que concurran circunstancias individuales que justifiquen su retirada conforme a la normativa general.

¿Afecta esta decisión a ciudadanos de otros países que residen en Rusia?

No. Las nuevas normas no se aplican a ciudadanos de otros países sujetos a visado que residan en la Federación de Rusia, siempre que no tengan también la nacionalidad rusa.

¿Cómo puede ayudar Feliu N&I ante este nuevo escenario?

En Feliu N&I realizamos un seguimiento constante de la normativa europea y de su impacto práctico en la movilidad internacional de profesionales, empresas y familias.

Acompañamos a nuestros clientes en el análisis de su situación concreta, la identificación de posibles excepciones y la preparación de solicitudes de visado conforme a la normativa vigente, con el objetivo de reducir riesgos y aportar seguridad jurídica en un contexto normativo cada vez más exigente.

Puedes leer la decisión de la Comisión Europea aquí: https://home-affairs.ec.europa.eu/document/download/409a8179-9885-49f8-ab40-9c1a07b1f581_en

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La normativa migratoria de Arabia Saudí

A la luz de las importantes oportunidades comerciales que ofrece el mercado saudí, numerosos empresarios han decidido fortalecer su presencia en el Reino mediante la apertura de sedes operativas y el envío, cada vez más frecuente, de personal extranjero altamente especializado y destinado a contribuir a la realización de los numerosos proyectos industriales impulsados por el gobierno saudí.

Aunque las oportunidades de negocio son múltiples, es importante recordar que la normativa migratoria saudí es especialmente rigurosa. Por lo tanto, resulta esencial conocer con precisión los diferentes tipos de visado requeridos para poder viajar y operar regularmente en el país.

En primer lugar, es fundamental destacar que Arabia Saudí emite diferentes tipologías de visados, destinados al tránsito o a la visita en el país, cada uno con requisitos específicos. En cualquier caso, los visados deben ser solicitados y obtenidos antes de ingresar al territorio saudí, ya que no se permite solicitar un visado directamente en la frontera o en los aeropuertos.

El Visado de Visita de Negocios

En esta ocasión, nos centraremos en la descripción del Visado de Visita de Negocios necesario para realizar visitas comerciales, participar en conferencias o actividades formativas sin establecer una relación laboral a carácter subordinado con una empresa saudí ni adquirir el estatus de residente en el país.

No obstante esta tipología especifica de visado se utilice principalmente para la realización de viajes de carácter comercial o de representación, es necesario destacar que la titularidad de dicho visado permite llevar a cabo en Arabia Saudí intervenciones técnicas especificas por parte de personal altamente cualificado.

Gracias a los numerosos acuerdos bilaterales que España mantiene múltiples países, en muchos casos, los ciudadanos españoles pueden beneficiarse de la exención del visado de negocios cuando viajan al extranjero. Sin embargo, en el caso de Arabia Saudí, es obligatorio solicitar y obtener previamente el Visado de Visita de Negocios, con el fin de evitar sanciones tanto para el viajero como para la entidad saudí donde se realizará la actividad profesional.

Requisitos y documentación para solicitar el Visado de Visita de Negocios

Los documentos necesarios para presentar la solicitud del Visado de Visita de negocios son varios y provenientes de:

• trabajador
• empresa saudita
• empresa española

El trabajador deberá adjuntar a la solicitud el contrato de trabajo con la empresa española, su pasaporte y el comprobante del seguro médico privado contratado para la protección sanitaria durante el periodo de estancia en Arabia Saudita

La empresa saudita deberá facilitar al trabajador una carta de invitación en la que se acredite la relación que el solicitante tiene con la empresa y se explique el propósito de la visita. Es aconsejable que la carta de invitación haga explicita referencia a las competencias específicas del solicitante a fin de motivar la exigencia del desplazamiento del solicitante a Arabia Saudí. Además, la empresa saudí deberá facilitar al solicitante el contrato comercial de registración de la empresa.

La empresa española deberá facilitar al solicitante del visado una carta intestada, detallando los datos de la empresa, los contactos de referencia e invitando el trabajador al desplazamiento en función de su cargo, sus competencias. Aconsejamos explicitar la razón de la necesidad del desplazamiento a Arabia Saudí: en el caso de que la necesidad del desplazamiento a Arabia Saudí derive de una obligación contractual entre la empresa española y la saudí, será necesario presentar dicho documento. Es imprescindible que la empresa española declare de hacerse cargo de los gastos necesarios para el desplazamiento y la estancia del trabajador en el país.

Duración del Visado de Visita de Negocios

La duración del Visado de Visita de Negocios es diferente según se solicite:

• Visado de Visita de Negocios con una sola entrada: duración de 30 días
• Visado de Visita de Negocios con múltiples entradas: duración de 90 días

En el caso de que resulte necesario prorrogar la estancia en Arabia Saudí, será posible solicitar una prórroga por la misma duración de la estancia inicial. La prórroga puede ser obtenida una sola vez.

Procedimiento, tiempo de tramitación y tasas

La solicitud se presenta en la Embajada de Arabia Saudí en España, adjuntando toda la documentación indicada.

El tiempo de tramitación aproximado para obtener respuesta es de 3 días.

La tasa para tramitar dicho visado es de 90 euros. Adicionalmente, será necesario contratar un seguro médico privado como indicado.

Aspectos laborales a tener en cuenta para el desplazamiento

Se recuerda que entre Arabia Saudita y España no existe un Acuerdo Bilateral de la Seguridad Social. En consecuencia, para garantizar una protección integral del trabajador desplazado, es imprescindible cumplir con lo estipulado en la Orden ISM 835/2023, que regula el alcance y las condiciones de los desplazamientos a países con los que España no tiene un acuerdo en materia de la seguridad social.

Nuestro acompañamiento

En Feliu N&I mantenemos un seguimiento constante de las novedades legislativas que afectan a la movilidad internacional de profesionales tanto en España como en el resto de la Unión Europea o del mundo. Nuestro compromiso es garantizar que nuestros clientes estén siempre informados y puedan tomar decisiones estratégicas basadas en un conocimiento actualizado de la normativa vigente.

Ponemos a disposición de nuestros clientes un equipo especializado y multidisciplinar, con amplia experiencia en gestión de desplazamientos internacionales, visados y permisos de trabajo, que acompaña en cada etapa del proceso para asegurar soluciones personalizadas y eficientes. En Feliu N&I, nuestra prioridad es facilitar la movilidad profesional de manera segura y conforme a la legislación, contribuyendo al éxito de nuestros clientes en un entorno global y dinámico.

Contáctanos para recibir más información sobre la normativa migratoria de Arabia Saudita y para obtener asistencia en la preparación de la documentación necesaria para garantizar un viaje seguro y conforme a la legislación.

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